李斯 李群 尹贞姬
【摘 要】文章选取了不同地区中小型企业知识型员工为调查对象，对企业员工的组织承诺与工作投入的关系进行研究。研究结果表明：组织承诺及其各因子与工作投入各因子之间均呈现显著正相关。情感承诺和规范承诺对工作投入总体及奉献因子有正向影响;情感承诺和持续承诺对专注因子有正向影响;活力因子只有情感承诺对其产生正向作用。
【关键词】中小企业;知识型员工;组织承诺;工作投入
1 问题提出
工作投入是員工在工作中保持的一种乐观且积极向上的状态，表现为在工作中会付出更多的时间和精力，分为活力、奉献、专注3个方面（Schaufeli，2002）[1]。高度的工作投入感可提高个人和组织的工作绩效，进而提高企业的核心竞争力。组织承诺被美国心理学家Becker（1960）定义为“能够反映组织成员对组织的目标与价值的认同，并且愿意投入组织、为组织付出并且对组织有忠诚度，有继续在组织中留下的意愿等多种状态的统一”[2]。Meyer和Allen（1990）提出了情感承诺、规范承诺、持续承诺的经典三因子结构。组织承诺可以调动员工工作自主性，提高工作绩效，降低离职率。
国内外学者已经在组织承诺和工作投入的关系研究中取得一定的成果。Eisenberger（2001）认为两者存在互为前因或结果变量的两种关系[3]。Becker（1960）认为，员工的组织承诺被强化，其会加倍努力工作，从而提高企业生产力和组织效能;如果组织承诺被弱化，则很容易导致离职、缺勤，降低工作效率，影响工作投入[4]。
学者们对组织承诺和工作投入的研究表明二者之间有着紧密的关联性，但是以中小型企业知识型员工为研究样本，深入探究组织承诺及其子维度对工作投入及其子维度的影响方面尚没有更多的研究和较为一致的结论，本文将对此进行深入研究。
2 数据来源与方法
2.1 数据来源
本研究以中小企业知识型员工为调查对象，采用随机抽样的方法，通过网络发放问卷，共发放265份问卷，其中有效问卷为241份，回收率为91%。调查对象的具体情况如下：在性别比例上，男性为103人，占42.7%，女性为138人，占57.3%，女性占比稍多。在年龄结构上，25岁以下有58人，占24.1%，26～35岁有105人，占43.6%，36～45岁有67人，占27.8%，45岁以上有11人，占4.6%，从这一比例中可看出，知识型员工中年轻人的占比较多。在学历结构上，高中及以下的占比最少，为5%，本科学历人数最多，为124人，占51.5%，硕士及以上也有一定的占比，为16.2%，这说明在企业中拥有本科及以上学历的知识型员工大部分都是中青年员工。在工作时间上，工作10年以上的老员工较少，占4.6%，2年及以下工作经历为81人，3～5年为84人，6～10年为65人。在职位层级上，以普通员工为主体，占70.5%，基层管理者占22.8%，中层管理者占6.6%。
2.2 研究工具
工作投入量表采用Schaufeli（2006）编制的UWES-9量表。该量表是UWES-17量表的简化版，共9个题项，仍然保留了工作投入的活力、奉献、专注3个维度。组织承诺量表采用Meyer和Allen（1990）开发的量表，包含情感承诺、持续承诺、规范承诺3个因子，共12个题项。此两项量表均采用Likert五点计分法，得分越高代表承诺和投入的水平越高。
组织承诺的3个因子与工作投入的3个因子的Cronbach"s a值>0.8，说明各因子间具有内部一致性，问卷信度较高。组织承诺与工作投入量表的KMO值为0.951和0.941，均>0.9，Bartlett的球形度检验P=0.000<0.001，达到显著水平，说明问卷效度较高。
2.3 研究方法
数据统计分析运用SPSS20.0进行处理。对组织承诺与工作投入内的各个因子的均值和标准差进行描述性统计，对其各自的相关性进行Pearson相关分析，对组织承诺内各因子对工作投入总分及其各因子的影响作用使用逐步线性回归法。
3 数据分析
3.1 描述性统计
从表1可知，中小企业知识型员工的组织承诺均值为3.85，高于中位数3，处于中等偏上水平。3个因子的得分从高到低为情感承诺、规范承诺、持续承诺，可以看出知识型员工对组织的情感承诺最高，高于规范承诺和持续承诺。工作投入的均值为3.96，处于偏上水平，其中最高的是专注因子，其次是奉献，最后是活力因子。
3.2 组织承诺与工作投入的相关性分析
从表2可知，组织承诺与工作投入具有较强的正相关性，相关系数达0.86，说明企业员工的组织承诺越高，工作投入也越高。组织承诺的3个因子（情感承诺、规范承诺、持续承诺）与工作投入的3个因子（活力、奉献、专注）也都分别具有正相关，这一结果与滕少霞（2010）的研究结果相同[5]。
3.3 组织承诺对工作投入的回归分析
为了进一步研究组织承诺及其3个因子对工作投入及其3个因子的影响程度，选用逐步多元线性回归方法探索各个自变量对因变量的影响程度，从而构成回归方程。
3.3.1 组织承诺各维度对工作投入的影响
以组织承诺的3个因子为自变量，情感承诺X1，规范承诺X2，持续承诺X3，工作投入为因变量Y，做多元线性回归，结果见表3。
根据逐步回归分析的标准，情感承诺进入模型1的回归方程，规范承诺进入了模型2的回归方程，而持续承诺（P>0.05）未进入方程中，说明组织承诺中只有情感承诺和规范承诺对工作投入有预测效果，持续承诺对工作投入没有预测效果。这一结果与Anita L. Blanchard和Jennifer Welbourne（2009）的研究结果一致[6]，他们认为情感性承诺、规范性承诺与主动性工作投入显著正相关。根据决定系数R2=0.779可知，情感承诺和规范承诺对工作投入的联合解释变异量为77.9%。情感承诺对工作投入的相关系数为0.671，大于规范承诺的相关系数0.233，说明情感承诺对工作投入的影响最大，规范承诺次之，而持续承诺对工作投入没有影响。方程整体性检验F=420.172，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，说明回归方程成立且自变量之间不存在多重共线性。因此，组织承诺3个因子对工作投入的回归方程为Y=0.643X1+0.213X2+0.641。
3.3.2 组织承诺各维度对活力的影响
自变量为情感承诺X1，规范承诺X2，持续承诺X3，工作投入中的活力因子为因变量Y1，做多元线性回归，结果见表4。
经回归分析可知，组织承诺的3个因子中只有情感承诺因子达到显著性水平，进入了对活力的回归方程中，规范承诺和持续承诺没有达到显著性水平，对活力没有预测作用。根据决定系数R2=0.693可知，情感承诺对活力的解释变异量为69.3%。情感承诺对活力的相关系数为0.833，说明情感承诺对活力的影响力较大。方程整体性检验F=540.577，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，说明回归方程成立，并且自变量之间不存在多重共线性。因此，组织承诺因子对活力的回归方程为Y1=0.873X1+0.515。
3.3.3 组织承诺各维度对奉献的影响
自变量为情感承诺X1，规范承诺X2，持续承诺X3，工作投入中的奉献因子为因变量Y2，做多元线性回归，结果见表5。
经数据分析，情感承诺和规范承诺通过了显著性检验进入对奉献的回归方程。持续承诺依然被排除在外，对奉献不具有显著性，未進入方程。根据决定系数R2=0.737可知，情感承诺和规范承诺对奉献的联合解释变异量为73.7%。情感承诺对奉献的相关系数为0.630，规范承诺对奉献的相关系数为0.250，情感承诺的影响大于规范承诺，因此情感承诺首先进入模型1的方程中，而后规范承诺进入模型2的方程。方程整体性检验F=333.826，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，说明回归方程成立，并且自变量之间不存在多重共线性。因此，组织承诺3个因子对奉献的回归方程为Y2=0.687X1+0.261X2+0.243。
3.3.4 组织承诺各维度对专注的影响
自变量为情感承诺X1，规范承诺X2，持续承诺X3，工作投入中的专注因子为因变量Y3，做多元线性回归，结果见表6。
此次回归分析结果与前面的结果有所区别，持续承诺进入了回归方程，而规范承诺被排除在外。根据决定系数R2=0.598可知，情感承诺和持续承诺对专注的解释率为59.8%。方程整体性检验F=177.136，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，说明回归方程成立，且自变量之间不存在多重共线性。组织承诺3个因子对奉献的回归方程为Y3=0.553X1+0.212X3+1.088。
从以上研究中可看出，情感承诺在组织承诺中的重要程度要超过规范承诺和持续承诺。Mathieu和Zajac（1990）的分析同样发现，组织承诺与工作投入之间保持着一种稳定的关系，其中工作投入与情感承诺之间的关系要强于工作投入与其他承诺间的关系[7]。
4 启示
从本文的研究结果可看出，企业可以通过提高员工组织承诺的水平来提高其工作投入，主要是从情感承诺和规范承诺两个角度入手效果更佳。情感承诺体现了员工对组织的情感依赖，规范承诺使员工具有更多的责任感，因此组织应给予员工更多的支持和鼓励，提高企业的凝聚力，创造良好的工作氛围，让员工感到自己是组织中的重要一员，愿意为组织付出。此外，企业应用公平合理的薪酬体系等管理制度激励员工，更好地提升其工作投入水平。
参 考 文 献
[1]Schaufeli W B，Salanova M，Gonza lez-Roma V，et al.The measurement of engagement and burn-out and a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002，3：71-92.
[2]Becker F S.Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology，1960，66，32-40.
[3]Eisenberger.Reciprocation of perceived organizatio-nal support[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.
[4]Becker H S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of Sociology，1960，66，32-42.
[5]滕少霞.心理资本、组织气候与员工工作态度关系的实证研究[J].统计与决策，2010（4）：88-90.
[6]王勇.企业员工组织承诺与工作投入的相关研究[J].技术经济与管理研究，2009（4）：51-53，56.
[7]姚海娟，张斌，李磊.员工组织承诺、工作满意度与工作投入关系的实证分析[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013，29（14）：142-144.
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