孙立如
摘要：非全日制用工对于企业而言是一种低成本的非常灵活的用工形式，但如果运用不当，会给企业带来许多风险：被认定为全日制用工的风险、工伤赔偿的风险等。建议企业与非全日制用工的劳动者订立书面的劳动合同、严格把控劳动者的工作时间和工资支付周期等，以降低风险。
关键词：
非全日制用工;书面劳动合同;工伤保险
近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是2020年新冠疫情爆发后，在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。但人们对非全日制用工的认识仍存在着一些误区。
一、非全日制用工的性质及与全日制用工的区别
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工有如下特点：
（一）工作时间短
劳动者在同一用人单位，一般平均每天工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。全日制用工平均每天不超过8小时，每周不超过40小時。
（二）多重劳动关系可以并存
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，多重劳动关系并存。
（三）可以订立口头劳动合同
非全日制用工可以订立口头协议，而全日制用工必须订立书面劳动合同。
（四）以小时计酬为主
非全日制用工以小时计酬为主，小时计酬标准不得低于用人单位所在地政府规定的最低小时工资标准，而全日制用工多数实行的是月工资制。
（五）工资支付周期短
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。而全日制用工劳动报酬结算周期一般为一个月。
（六）解除关系容易且灵活
双方均可随时终止用工且不用支付经济补偿金。而全日制用工解除终止劳动合同，特别是单位单方解除终止劳动合同，必须符合法定的条件和程序，且许多情况下要向劳动者支付经济补偿金。
（七）无须缴纳“五险”，只需缴纳工伤保险即可
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”，即非全日制用工单位只需缴纳工伤保险费即可，而全日制用工单位必须按照国家规定缴纳五项社会保险。
（八）劳动合同不得约定试用期
非全日制用工的劳动合同不得约定试用期，而全日制用工的劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。
二、企业使用非全日制用工的风险
从以上全日制用工与非全日制用工的区别可以看出：非全日制用工对于企业而言是非常灵活的一种用工形式，企业可以灵活的根据市场变化调节劳动力余缺，节省人力成本支出。但如果企业使用不当，也会带来风险，主要风险点如下：
（1）被认定为全日制用工的风险
企业使用非全日制用工，如果操作不当，有可能被认定为是全日制用工，主要由以下因素引起：
1.口头协议：法律规定非全日制用工可以订立口头协议，但正是因为口头协议，双方权利义务没有以书面形式明确，发生争议时劳动者往往主张自己与用人单位是全日制用工关系，如果单位不能举证证明与劳动者是非全日制用工关系，就会被认定为是全日制用工关系。
2.工作时间超标：在非全日制劳动者工作时间问题上，法律规定是平均每天不超过4小时，但有些用人单位经常让劳动者加班加点，认为只要给了加班费就可以了，导致日、周工作时间超过了法律规定的上限，因而被认定为是全日制用工。
3.工资按月支付：在工资支付周期上，非全日制用工应该最长不能超过15日，但由于有些用人单位绝大部分职工均为全日制用工，工资支付周期为一个月，单位怕麻烦，对非全日制用工也以月薪的形式支付。这种情形也往往会被认定为是全日制用工。
4.考勤制度不完备：有些用人单位对非全日制用工的考勤只记出勤日期，而没有记录每日工作的小时数，导致有可能被认定为全日制用工。
上述被认定为全日制用工的风险，会导致用人单位支付未签合同的二倍工资差额、解除劳动合同支付经济补偿金、支付劳动者应休未休年休假的工资等。
（ 二）工伤赔偿的风险
有些人认为非全日制用工关系不是劳动关系，不用给劳动者上任何社会保险，其实这是一种误解。非全日用工劳动者与用人单位仍是劳动关系，用人单位要给劳动者上工伤保险。基于非全日制劳动者流动性大、不稳定的特点，许多单位未将非全日制劳动者纳入人力资源库，忽视相应的工伤保险缴纳义务。此种情形下一旦发生工伤事故，用人单位需按照《工伤保险条例》的规定，向劳动者支付工伤保险待遇。
（三）商业秘密泄露的风险
非全日制用工劳动者同时在几家单位工作，而这些单位之间有可能有竞争关系，商业秘密有可能会被泄露。
（四）员工忠诚度低导致的岗位空缺的风险
由于非全日制用工双方都可以随时终止关系，双方的关系稳定性较差，员工是以临时工的心态对待工作，忠诚度较低，稍不如意就离职。如果单位使用的非全日制用工数量过多，一旦劳动者和单位发生矛盾，如果劳动者辞职人数较多，会使企业遭遇岗位空缺的风险，影响正常的生产进行。
三、企业使用非全日制用工的风险防范措施
（一）合理设计使用非全日制用工的岗位
不同的企业的岗位设置有不同的特点，哪些岗位使用非全日制用工应根据企业的具体情况设计，一般使用非全日制用工的岗位有如下特点：非核心、非键岗位、不能没有但用的比较少的岗位、独立性强，协作程度低的岗位等。
（二）与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同
虽然从法律规定角度看，非全日制用工并不强制用人单位签订书面合同，但考虑到企业和劳动者之间很容易就是否成立非全日制用工发生争议，从举证责任的角度来看，企业最好采用书面形式，订立非全日制用工劳动合同，明确用工性质为非全日制用工及双方的权利义务关系，特别要明确计算劳动报酬的标准、每日的工作时间、工资的支付周期。一旦双方发生争议，书面合同就成为证明劳动者与用工单位之间用工关系的有力证据。同时还要注意签订书面劳动合同时，不得约定试用期。
（三）严格把控劳动者的工作时间
应严格控制非全日制用工劳动者的工作时间在平均每天不超过四小时、每周不超过24小时的范围内，杜绝非全日制用工劳动者的加班现象。同时在考勤记录方面，不仅是记载劳动者的出勤日，而且要记载劳动者具体的出勤时间，如几点到几点，这样避免因劳动者提供劳动的时间双方发生争议。同时考勤记录应有劳动者的本人的签字确认。
（四）用人单位计发工资的周期不得超过15日
工资的发放日期和周期可以由双方协商确定，如每周发一次、10天发一次等，但是最多不超过15天，切忌图省事按月支付劳动者工资。
（五）为劳动者缴纳工伤保险
全国许多地区可以办理非全日制用工的工伤保险，因此在可以办理工伤保险的地区，用人单位应为非全日制用工劳动者参加工伤保险，如果确实因为当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险的，建议企业购买雇主责任险以适度降低企业的风险。
（六）加强商业秘密保护
为避免企业的商业秘密被非全日制员工泄露，企业可以采取如下措施：在重要涉密岗位上禁止使用非全日制用工;与涉密的非全日制员工签订保密协议等。
总之，非全日制用工对于企业而言，是一种非常灵活的用工形式，用的好可以起到降低成本、灵活用工的目的。用不好，会给企业带来很多的法律风险。因此，企业应结合本企业的实际合理设计用工模式，不应单純为了降低用工成本盲目扩大非全日制用工的适用范围。
参考文献：
[1] https：//www.hrloo.com/rz/14534384.html如何规避非全日制用工的法律风险？胡莉。
[2] 企业如何防范非全日制用工的风险 《上海企业》周洪波 2018年第5期。
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