第一篇：“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容
“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容
一、《劳动合同法》主要调整条款的解析
1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化
2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件
3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定
4、人事外包及劳务派遣的运用与限制
5、经济补偿金支付的条件
6、规章制度的生效及制定程序的变化
7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定
8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款
9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化
10、工会等民主力量的限制
二、新法对企业的影响及企业面临的风险
1、企业用工模式的影响
2、新旧劳动合同的整改及签订
3、对企业商业秘密保护的影响
4、劳动争议内容的新特点
5、劳动关系管理难度的加大
三、企业应对新法的策略与措施
（一）劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制
1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项
2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
3、劳动合同法下，岗位与工作内容约定的注意事项
4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避
5、工资与福利约定中的风险分析与约定
6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制
7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用
8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧
9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制
10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避
11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略
12、工作时间、休息休假、加班费约定策略
13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略
14、保密协议、脱密期协议制订要点
15、竞业限制协议制订要点
16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项
17、特殊福利待遇协议约定技巧
（二）劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制
1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法
3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧
4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用
6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点
7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点
8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点
9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点
10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
四、新法下人力资源工作的新思路
（一）订立劳动合同
1、签订劳动合同对企业的利弊；
2、规避无固定期限合同的签订；
3、企业订立劳动合同的常见误区。
（二） 员工的招聘
1、招聘流程规范化（提出、审批、实施）；
2、招聘途径多样化；
3、招聘信息合理化（各岗位招聘条件设计）；
4、应聘人员考核科学化（精心比较、谨慎筛选）；
5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
（三）入职管理流程
1、从法律角度考虑办理入职相关手续；
（1）办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项；
（2）要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法；
（3）对入职员工提供虚假材料信息的处理方案；
2、签订合同及办理其他事项
（1）针对不同岗位，劳动合同内容如何约定；
（2）入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何约定；
（3）未及时办理社保的法律风险；
3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法？
4、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用；
5、试用期考核
（1）；
试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
（2）如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
（3）试用期考核的实际操作；
（4）考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据；
（5）提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
（6）员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
6、转正与解除
（1）转正后需要调整的相关事项；
（2）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
（四）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧；
（五）解除劳动合同关系的体系设计与风险控制及绩效考核的有效运用
1、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对
2、新劳动合同法下离职协议的制订要点
3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
4、如何与核心员工签订离职保密协议
5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制；
（1）怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
（2）“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
（3）因(内容来源好 范文网：WWW.HAOWORD.coM)员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
（4）法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
（5）如何界定“不符合录用条件”的范围？
（6）试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
（7）试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
（8）《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
6、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
（1）企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
（2）怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
（3）“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
（4）因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
（5）法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
（6）劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
（7）如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
（8）结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
（9）如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
（10）如何制定关键绩效指标？
（11）如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
（12）对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
（13）末位淘汰制度的正确使用。
7、如何认定严重失职及其体系设计
（1）怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
（2）如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
（3）因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
（4）法律上如何证明劳动者“严重失职”？
（5）如何合法辞退“严重失职”的员工？
（6）如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
（7）通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
（8）“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
（9）如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
（10）如何界定“重大损害”？
（11）“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
8、解除违纪员工的实务技巧
（1）怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
（2）如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
（3）因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
（4）法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
（5）如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
（6）如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
9、仲裁、诉讼中的举证技巧
（1）采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
（2）如何设计《违纪违规处分通知书》？
（3）如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
（4）解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
10、用人单位支付经济补偿金的标准与支付时间
（1）员工解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形
（2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 种情形
第二篇：劳动合同法实施条例解读
《劳动合同法》起草人详解新的《实施条例》
9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台，就《劳动合同法》中有关问题作了规定。今年1月1日起实施的《劳动合同法》终于有了实施细则。昨天，本报记者独家专访了《劳动合同法》起草人之一，中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军，就此《条例》中有关无固定期限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。
热点问题一
《条例》规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么？
专家解读：无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式，随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”，而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇
的；
劳动者死亡；
用人单位被依法宣告破产的；
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。
热点问题二
在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么？
专家解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。
据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第十四条要等到2014年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史
的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。
对用人单位来说，《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。首先，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此没有任何规范和限制；
其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金；
其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住；
再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够
比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。
热点问题三
《条例》第二十七条：《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢？专家解读：《条例》第二十七条的这一规定，解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题，即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题，即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资，而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算，对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定，即劳动者应得的月工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。
第三篇：劳动合同法实施条例解读
《劳动合同法实施条例》解读
主讲：常凯
中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授
一、《劳动合同法》的立法背景
1. 经济全球化下劳资关系的特点
经济全球化：全球市场化与资本全球化
劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组
劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销
中国的国际竞争的战略选择
如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题
2.中国劳动关系的基本特点和趋向
劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善
劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素
劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。
社会劳资关系已经进入到一个新的阶段
劳动关系和谐度的形象标志
用手投票：机制协调
用脚投票：消极抗争
集体行动：积极抗争
3. 劳动合同实施状况
社会背景：
劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量
劳动法制的不完善：立法、执法、司法
劳动合同的实施状况及问题
无合同——随意用工
合同短期化——降低人工成本
合同不规范——劳工权利不明确
劳工标准不落实——劳工权益受侵害
4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）
5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)
中国劳动争议的特点
——趋势劳动争议呈现不断增长的
——争议的性质主要是权利争议
——集体争议占到争议人数的三分之二以上
——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向
——将集体劳动争议分解为个别劳动争议
——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价
1.劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点：国家和民主的竞争力；
国家和民族的长治久安和谐发展 立法重心：劳工权益保护
立法原则：劳资力量平衡
立法要求：劳动合同长期
立法目标：劳资关系安定
2.劳动合同的立法原则
合同基本原则：劳动者权利保护
合同签订原则：平等自愿、协商一致
合同内容原则：
依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)
合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)
合同解除原则：解雇限制
3.《劳动合同法》主要特点和评价
特点：
1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。
2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；
3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状
况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。
4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性
评价：
是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律，
但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规和实施细则予以完善。
4.《劳动合同法实施条例》出台的背景（一）
《劳动合同法》认识上的争论和分歧
1.关于劳动者保护是否过度
2.劳动标准是否过高
3.企业成本是否过大
4.是否过于限制企业权力
5.是否影响经济发展
6.国家干预是否过多
5.《劳动合同法实施条例》出台的背景（二）
《劳动合同法》实施中的问题：
1.法律的应对和规避
2.关于法律规定的误读
3.关于法律实施中的利益博弈
4.关于法律规定的不足和缺陷
政府的基本态度：
“《劳动合同法》不是修改的问题，而是执行的问题。”
6.《劳动合同法实施条例》的特点
1.条例坚持了法律的基本原则和基本规定
2.条例将法律规定具体化
3.条例使得法律更具有可操作性
4.条例有利于法律的贯彻实施
5.条例的解读必须依据法律
6.条例有待于进一步完善
7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响
《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。
中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。
建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。
8.《劳动合同法》的实施对于企业的影响
企业现行的经营理念受到挑战：是企业发展还是企业和劳动者共同发展
企业的人力资源管理模式不适应：
是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴 企业竞争模式面临调整：靠低劳动成本还是靠创新能力竞争
结论：中国企业面临历史性的转型
四、《劳动合同法》及其《条例》的主要内容和特点解析
1. 关于劳动合同法的适用范围
企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
国家机关、事业单位、社会团体
基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理要并轨
实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定管理办法
条例规定：
关于会所、律所基金会的规定（条例3条）
2.关于企业劳动规章制度的制定
关于劳动规章制度的条款（第四条）
规章制度的性质及其法律依据
劳动规章制度的内容、制定程序、公示
关于管理权限与劳工参与
市场经济下企业管理和民主管理的新
法律解析：该条的意义、地位和运用
3.关于劳动合同的订立
基本要求：建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。（10条）如不订立，支付两倍工资（82条）
无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条）
无固定期限合同的条件：
连续工作十年、连续两次订立固定期限合同
用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资
《条例》规定
双方不订合同的具体处置（条例6.7条）
工作年限计算方法（条例9.10条）
不适用公益性岗位（条例12条）
关于注册地和履行地不一致的规定（条例14条）
4.关于试用期
试用期限：
19条不满一年：一个月 不满三年：两个月
三年以上和无固定期限：不超过六个月；
试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇：
（ 20条）工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%
解雇限制：解除合同的条件：39条、40条1、2款
条例规定：80%的解释（条例15条）
5.关于服务期和竞业限制
6.劳动合同的解除
7.劳动合同解除的法律解析
8.关于集体裁员
9.关于经济补偿
10.关于劳务派遣
11.《条例》其他规定
其他规定
1.劳动合同在劳动者达到退休年龄时终止（条例21条，修正法律44条2款）
2.支付赔偿金后不再支付补偿金（条例25条）
3.终止工伤职工合同需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金
4.劳动者过错被解除合同需要支付违约金的五种情形（条例26条）
5.经济补偿月工资的计算包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入（条例27条）
五、企业劳动关系调整的发展趋势
1.劳动关系由个别调整向集体调整的发展
关于个别劳动关系和集体劳动关系
市场经济下劳动关系法律调整的特点
中国劳动关系的现状和发展趋势
《劳动合同法》关于集体调整的规定
工会、集体合同、集体参与在《劳动合同法》中的地位。
2.关于劳动者意识
3.关于工会的作用
4.关于集体合同
5.劳动争议的发生和处理
六、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型
1. 劳动关系法制化的市场背景
市场供求：劳动关系市场化的基础
劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征
政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点
2.劳动关系的法制化调整（一）
3．劳动关系的法制化调整（二）
4.关于雇主意识和雇主策略
雇主策略的提出
雇主策略的含义
相对应的劳工策略或工会策略
性质：法律框架下的劳资博弈
劳资博弈案例分析：
——薪酬设计与工资谈判
——绩效管理与劳工标准
——沃尔玛事件的启示
——富士康事件
5.协调劳动关系已经成为hr的重要任务
6.hr的劳动关系战略构想和策略选择
7.hr的组织架构和机构设置调整
8.美国人力资源职位薪酬变化
9. 2014年美国中级人力资源职位的薪酬
10.关于员工招聘和解聘
企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严
格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。
在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。
11.关于企业的薪酬管理
企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。
12.关于企业绩效管理
企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。
13.关于员工培训
要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。
14.企业人力资源管理的转型
面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。
第四篇：劳动合同法实施条例逐条完全解读
劳动合同法实施条例逐条完全解读
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；
未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；
（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；
（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【解读】：本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
【解读】：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
【解读】：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2014年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；
对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
【解读】：当劳动者符合以下三种条件，即（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。如果劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，不得拒绝，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。这里的“公平、诚实信用”的原则，又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的“绝招”。实践中有些用人单位使出如下招数：当劳动者提出
签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，比如降职降薪，让劳动者无法接受。本条明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平、诚实信用的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了该原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。当然，如果在公平、诚实信用的原则下还不能达成协议，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，即：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；
协商不成的，适用集体合同规定；
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；
没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
【解读】：本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。如果从结论去推断，似乎只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”不建立劳动关系，如果建立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定才对啊，法律面前人人平等嘛：）
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【解读】：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（六）劳动合同终止的条件；
第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但是劳动合同法第十七条关于劳动合同的必备条款已经不再将劳动合同终止条件列入，实际上是告诉大家在劳动合同法下，劳动合同终止必须法定，不能约定。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；
用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
【解读】：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。当然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【解读】：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
【解读】：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；
双方另有约定的，从其约定。
【解读】：实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制？本条对此进行了明确，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。当然，如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
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【解读】：本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平衡一点，没有任何实质意义。
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
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【解读】：本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、第39条、
第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
【解读】：此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
【解读】：《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
【解读】：本人曾在劳动合同法一颁布就提出劳动合同法关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定存在严重漏洞，详细内容参见《劳动合同法的一大漏洞》（/html/shiwu/sw/58767112216.html）一文，引起了国家有关部门重视。劳动合同法第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十
六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。其中第（五）明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。本条对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
【解读】：支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金本来就是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务，本条做出该规定似乎多余。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
【解读】：劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，用人单位制作终止、解除劳动合同的证明格式可参照该规定的要求。
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【解读】：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从劳动合同法的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法成本，劳动合同法关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定。
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
【解读】：由于用人单位存在以下违法行为，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
【解读】：本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
【解读】：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
【解读】：《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
【解读】：劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。这些义务本来就是劳动合同法规定用工单位应当履行的，实施条例又莫名其妙重复一遍，规定“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务”，真是吃了饭没事干，有这闲工夫，为何不去解释“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”？
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
【解读】：劳动合同法强制规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
【解读】：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。既然劳务派遣单位是劳动法意义上的用人单位，显然，劳动法、劳动合同法所规定的用人单位的义务也适用于劳务派遣单位，因此，本条劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
【解读】：劳务派遣单位是劳动合同法规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，第四十八条的规定同样适用于劳务派遣单位，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五章 法津责任
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；
逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
【解读】：本条新增加了用人单位不依法建立职工名册的法律责任。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时本条例规定职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；
逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
【解读】：本条新增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；
情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；
给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
【解读】：劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；
情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；
给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由于被派遣劳动者系在用工单位工作，用工单位可能更容易给被派遣劳动者造成损害，但是劳动合同法并未规定用工单位的法律责任，因此，本条进行了补充，规定用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；
情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；
给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章 附 则
第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
【解读】：本条规定了劳动行政部门针对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报，应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。
第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
【解读】：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已经于2014年5月1日正式施行，劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，即可以申请调解，也可以申请仲裁。
第三十八条 本条例自公布之日起施行。
第五篇：专家解读《劳动合同法实施条例》
专家解读《劳动合同法实施条例》2
不签合同双倍工资什么时候算起，经济补偿金计算标准是多少，13种情况下劳动者解除合同不算违约，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》究竟能给劳动者带来哪些利好，昨日南京市劳动保障局就业和失业处周正国科长接受记者采访，对《实施条例》进行了解读。双倍工资该如何计算
周正国介绍，用人单位不签劳动合同劳动者可要求支付双倍工资，这是社会关注的焦点，可该怎么支付，在《劳动合同法》里面没有明确，这次公布的《实施细则》对此进行了专门的解释。从今年1月1日开始，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面的劳动合同，用人单位向劳动者每月支付的两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。而如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并根据劳动者的工作时间支付经济补偿金。
经济补偿金如何计算
用人单位提出解除或终止劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。计算经济补偿金的月 1
工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。比方说，劳动者月平均工资标准为1000元，那么按照1000元计算补偿金，如果是800元，那么按照南京市最低工资标准850元计算补偿金。13种情形劳动者解除合同不违约
有下列情况之一的，劳动者可以与用人单位解除固定期劳动合同、无固定期劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而不需支付违约金。即劳动者与用人单位协商一致的；
劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的；
劳动者在试用期提前3日通知用人单位的；
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权益的；
用人单位违反法律、行政强制性规定的；
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。工程完工农民工有补偿金
用人单位与劳动者可以签订以一定的工作任务为期限的劳动合
同，如劳动密集型企业以一定的订单任务为期限，建筑单位以施工进度为期限。《实施细则》中明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法的相关规定向劳动者支付经济补偿。这对于在工地上干活的农民工无疑是一个重大利好的消息，也就是说，他们在完成建筑任务之后，施工单位不仅需要支付他们的工资，还要额外支付给他们一定的经济补偿金，如果他们在工地上工作一年时间，那么需要支付一个月的工资作为补偿金，如果工作六个月以内，则可以多拿半个月的工资。
7种情况违反服务期约定不用付违约金
用人单位高薪引进人才或是为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与其订立协议，约定服务期，可约定一定数额的违约金。劳动者违反服务期规定的，应当向用人单位支付违约金。可如果有下列行为的，劳动者解除劳动合同不属于违反服务期约定，不需要支付违约金。即用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的；
用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
法律、法规规定可解除劳动合同的其他情形；
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
