第一篇：劳动合同法经济补偿
《劳动合同法》时代的经济补偿问题探讨
对劳动者的经济补偿是用人单位的用工成本之一，《劳动合同法》规定了用人单位在14种情形下需要向劳动者支付经济补偿，这是对用人单位依法用工的法律约束，也是对劳动者合法权益的保障。物业管理企业的人员流动性普遍较大，《劳动合同法》实施后势必面临向劳动者支付经济补偿的问题。本文就《劳动合同法》规定的经济补偿问题，结合我国现行的有关劳动法律法规做一些探讨研究，以供同行参考。
一、经济补偿的性质、计算标准和计算基数
关于经济补偿的性质，有三种观点。第一种是“惩罚论”，认为经济补偿是对用人单位单方解除劳动合同的一种惩罚；
第二种是“社会责任论”，认为经济补偿是帮助劳动者在失业阶段维持基本生活的补偿，是一种社会责任；
第三种是“积累贡献论”，认为经济补偿是对劳动者在用人单位工作期间积累贡献的体现。
笔者同意第二种观点，经济补偿不同于经济赔偿，不具有惩罚的性质；
经济补偿与我国正在逐步健全的失业保险制度一起，共同构成对失业人员的保障体系，是国家调节劳动关系的经济手段，引导用人单位谨慎行使劳动合同解除权，鼓励用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，以维护社会和谐，这是用人单位的一种社会责任。
《劳动合同法》规定的经济补偿的计算标准，与过去有关规定基本一致，即按在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资；
6个月以上不满1年的，按1年计算；
不满6个月的，支付半个月。但是，《劳动合同法》对经济补偿的计算基数却与过去的规定不相同。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第11条规定，经济补偿金的计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资；
劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计算。《劳动合同法》第47条规定：“劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”。也就是说，用人单位对劳动者的经济补偿计算基数，只有一个标准，即劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，至于企业是否处于“正常生产情况下”，或者劳动者的月平均工资是否低于企业月平均工资，则不再过问。
二、用人单位应当支付经济补偿的法定情形
《劳动合同法》规定在14种情形下，用人单位必须向劳动者支付经济补偿。笔者对这14种法定情形归纳为七种类型。
第一种类型是用人单位损害劳动者的劳动安全权而产生的经济补偿。包括用人单位提供的劳动条件不符合法律规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等三种情形。《劳动合同法》第17条规定了劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款之一，也就是说，提供劳动保护和劳动条件是用人单位的法定义务。未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，或者直接危害劳动者生命健康，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当对劳动者给予经济补偿。
当然，劳动保护和劳动条件是否达到要求，应当由国家劳动部门、卫生部门确认，只有在国家有关部门确认的前提下，劳动者才能解除劳动合同，用人单位才需要支付经济补偿。
第二种类型是用人单位直接损害了劳动者的经济利益而产生的经济补偿。包括用人单位未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费等两种情形，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当对劳动者给予经济补偿。
第三种类型是用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同而产生的经济补偿。这里所谓的用人单位规章制度，是指涉及劳动者切身利益的规章制度，而不是企业的全部规章制度。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，是指规章制度的内容违法、制定程序违法两个方面。劳动者行使劳动合同解除权的前提是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，并且劳动者的权益受到损害，两个前提缺一不可。
第四种类型是用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当对劳动者给予经济补偿。这里应当注意，用人单位和劳动者谁先提出解除劳动合同是关键，如果用人单位先提出解除劳动合同的，尽管与劳动者协商一致，用人单位仍需支付经济补偿；
但如果劳动者先提出解除劳动合同的，则用人单位无需支付经济补偿。
第五种类型是因劳动者自身的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同等两种情形。在这两种情形下，用人单位没有过错，并且也做出了法定的补救措施，劳动者仍然不符合工作要求的，法律允许用人单位解除劳动合同，但是，用人单位必须履行提前书面通知的义务或者额外支付1个月的工资，同时，还应当给予经济补偿。
第六种类型是用人单位的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括用人单位有欺诈、胁迫或者乘人之危行为导致劳动合同无效或部分无效，劳动者提出解除劳动合同的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
用人单位经济性裁员以及用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散等四种情形。其中，我国《企业破产法》规定，破产清偿的第一顺序为破产人所欠职工的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用、职工个人账户的基本养老保险和基本医疗保险费用等，但是，没有规定向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》规定企业破产时应当向劳动者支付经济补偿，这是一条新的规定。
第七种类型是劳动合同期满不再续订劳动合同而产生的经济补偿。这里应当注意区分三种不同的情况：第一种情况是用人单位同意续订合同，并且维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需要支付经济补偿；
第二种情况是用人单位同意续订定合同，但降低了劳动合同约定的条件，劳动者不同意续订的，用人单位需要支付经济补偿；
第三种情况是用人单位不同意续订劳动合同，这时无论劳动者是否同意，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
这里需要讨论的是，劳动合同期满，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议，但也没有办理终止或续订劳动合同的，该如何处理？笔者曾作为某用人单位的代理律师，参与了一个诉讼案例。
张某在劳动合同期满前1个月因病住院20天，单位为其支付了医疗费。张某出院后继续上班，此时离劳动合同期满只有10天，一直到劳动合同期满后5天时，单位以张某的劳动合同已经过期为由，通知张某终止劳动合同。张某认为，劳动合同期满后，仍在单位工作，单位没有异议，形成了事实劳动关系，不能随意解除，否则应承担经济赔偿责任。双方无法达成一致意见，张某遂向当地劳动部门申请仲裁。仲裁庭驳回张某的申请，张某不服仲裁，又向法院提起诉讼。
笔者查阅了我国有关规定，最高人民法院于2014年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。2014年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
据此，笔者打赢了这场官司。但是，在《劳动合同法》施行后，情况就有所不同了。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，原劳动合同消灭。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新的劳动合同开始。所以，《劳动合同法》施行后，用人单位如果不续订劳动合同的，应当及时提出，否则，将视同续订了一个新的劳动合同，劳动者将受到劳动合同的保护，用人单位不得随意解除。如果用人单位违法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的两倍承担赔偿责任，用人单位的用工成本将成倍增加。
综上所述，笔者以为依法用工是物业管理企业降低用工成本的根本途径。
第二篇：《劳动合同法》关于经济补偿金
经济补偿的支付事由
《劳动合同法》第四十六条
（一）因用人单位有过错而导致劳动者即时辞职
（二）双方协商解除劳动合同而解除动议是由用人单位提出的
（三）客观情况发生重大变化，双方不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的
（四）经济性裁员
（五）固定期限的劳动合同期限届满，用人单位如果不与劳动者续订劳动合同的
（六）因用人单位被依法宣告破产、用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的
第三篇：金融危机对《劳动合同法》实施的影响及对策
金融危机对《劳动合同法》实施的影响及对策
内容摘要：《劳动合同法》在我国经济和社会发展中发挥着重要作用。全球性金融危机的爆发，使得《劳动合同法》实施不久就面临许多挑战。需要加强这部法律的普法、执法、立法和司法解释等工作，以便更好地发挥这部法律在促进我国经济科学发展和社会和谐稳定等方面所起的作用。
关键词：金融危机 劳动合同法 影响 对策
《劳动合同法》在我国经济和社会发展中发挥着重要作用。全球性金融危机的爆发，使得《劳动合同法》实施不久就面临许多挑战。需要加强这部法律的普法、执法、立法和司法解释等工作，以便更好地发挥这部法律在促进我国经济科学发展和社会和谐稳定等方面所起的作用。
作为调整我国劳动关系的一部重要法律，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布和实施，得到了社会各界特别是广大劳动者的好评，但全球性金融危机的爆发，使得《劳动合同法》实施不久就面临许多挑战。当前需要加强这部法律的普法、执法、立法和司法解释等工作，以便更好地发挥这部法律在促进我国经济科学发展和社会和谐稳定等方面的作用。
1《劳动合同法》实施在我国经济和社会发展中的影响
1．1是贯彻落实科学发展观与构建和谐社会的需要
劳动是人类社会最基本的社会活动，正如马克思所说：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡，这是每一个小孩都知道的”。所以，劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系和谐稳定，是保证用人单位正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，减少了因履行劳动合同而发生的劳动争议，从而促进劳动关系和谐稳定，有利于我国经济社会的科学发展和社会主义和谐社会的构建。
1.2有利于保护劳动者的合法权益
劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单
位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。体现党和政府对劳动的尊重，实现党的十七大所要求的劳有所得。
1．3有利于增强就业的稳定性和提高就业质量
“劳动合同短期化”现象目前在我国较普遍，一项调查表明，我国有60%以上的用人单位与员工订立的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。劳动合同短期化倾向，影响了劳动者就业的稳定性和就业质量，劳动者缺乏对用人单位的归属感，从而影响了其为用人单位长期服务的工作热情和职业规划。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，增强劳动者就业的稳定性和提高就业质量，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款成为引人注目的焦点，对用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。
1.4有利于巩固和健全适应社会主义市场经济体制的劳动用工机制为了建立社会主义市场经济体制，1995年1月施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，《劳动法》实施以来，适应社会主义市场经济体制要求的、用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制基本形成，劳动力这一最重要的生产要素按市场规律得以合理配置，为经济社会的平稳快速发展作出了重要贡献。《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善，从而有利于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置。
2贯彻实施《劳动合同法》的具体措施
2.1做好普法工作
进一步做好《劳动合同法》普法工作，增强劳动关系双方特别是用人单位的法律意识。劳动和社会保障等部门要继续做好《劳动合同法》的宣传和引导工作，不能因为金融危机的影响而轻视对《劳动合同法》的宣传。对在检查中发现的违反《劳动合同法》的现象必须执法必严，违法必纠；
对于严格遵守《劳动合同法》的用人单位要予以宣传表扬，以正面教材与反面教材相结合的方式，积极引导劳动者、用人单位和社会各界正确理解执行《劳动合同法》，增强劳动关系双方特别是用人单位的法律意识，减少用人单位违反《劳动合同法》侵害劳动者合法权益现象，使《劳动合同法》确立的各项制度深入人心，不能因为金融危机的爆发而削弱《劳动合同法》作为法律的权威。
2.2构建和谐劳动关系
加强与《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的协调实施，构建和谐劳动关系。2014年，我国立法机关先后通过了《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》三部重要法律，先后于2014年1月和2014年5月起施行。《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，它进一步明确了劳动合同的法律地位，规范了劳动合同双方当事人的权利和义务，为发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《就业促进法》把党和国家促进就业的一系列方针政策法制化，把扩大就业作为经济社会发展的重要目标，强化了政府促进和支持就业的责任，是一部保障民生的重要法律。《劳动争议调解仲裁法》改进了劳动争议处理方式和程序，有助于公正、及时解决劳动争议，加强了调解组织的作用，完善了劳动争议的仲裁制度，从法律程序上加强了劳动关系双方当事人合法权益的保护，保证了《劳动法》、《劳动合同法》等法律的有效实施。
2.3加强政府引导
政府应该加强引导，为构建和谐劳动关系承担起更大的责任。党的十七大指出，就业是民生之本。建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。积极做好高校毕业生就业工作。规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益。劳动就业的实质体现了国家对就业的促进，它的基本要求是指国家要为劳动者个人获取生活资料而与生产资料相结合创造必要的条件。因此，在当前金融危机条件下，政府应该加强引导，认真贯彻党的十七大精神和实施好《就业促进法》，扩大就业规模，改善就业结构，以解决《劳动合同法》实施后高校毕业生、农民工等部分劳动者就业难问题。政府要加大社会保障体系的改革力度，适当划拨一部分财政经费充实劳动者个人社会保障帐户，通过对企业减税、补贴等措施为企业减负，降低企业用人成本，减轻金融危机给企业带来的不利影响，营造企业长期健康发展环境，保障劳动者工作的长期稳定性，以解决《劳动合同法》实施后受金融危机的影响企业增加用人成本与降低用人成本的矛盾和保护劳动者合法权益与挽救企业生存的矛盾。2.4加强相关部门执法、立法和司法解释工作
劳动和社会保障部门要加强执法力度，提高执法效果，敦促企业在金融危机条件下要遵纪守法，善待员工，为国分忧。立法部门要注意收集劳动者和用人单位等社会各方面的意见和建(本站隆重推荐好范 文网：wWw.HaOWOrd.coM)议，分析研究《劳动合同法》实施中遇到的各种问题，加强与《劳动合同法》相关的立法和司法解释等工作，尽快制定《社会保险法》，实现部分社会保险的省级统筹，使得《劳动合同法》在实施过程中更具有操作性。可喜的是，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经于2014年9月18日公布施行，最高人民法院也在加紧制定与《劳动合同法》相关的司法解释。
综上，面对金融危机，政府应该加强引导、严格执法，为《劳动合同法》的
实施创造良好的环境；
用人单位应当依法办事，依法承担对劳动者的社会责任，轻易不要裁员；
劳动者也要挺起脊梁，爱岗敬业，与企业共度难关。只有这样才能更好地平衡劳资双方利益，在金融危机条件下同舟共济，转危为机，促进我国经济科学发展和社会和谐稳定。
参考文献：
[1]吴忠民著，走向公正的中国社会.山东人民出版社，2014-4-1 ，第二章,p38。
[2]胡锦涛，高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗，人民出版社，2014-10-1。
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[4]杨江明，《劳动合同法》乃国情所需，中国贸易报，2014年3期。
[5]吕敏，关于《劳动合同法》存在问题的思考，消费导刊，2014年第12期。
第四篇：劳动合同法有关经济补偿金的规定
劳动合同法有关经济补偿金的规定
二、劳动者依法可获得经济补偿金的情形
（一）过错解除劳动合同经济补偿金
劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为，行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违法法律、法规，损害劳动者权益的；
5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的；
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（二） 无过错解除劳动合同经济补偿金
用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定，与劳动者解除劳动合同的，属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除，法律为保障劳动者失业后的生活，而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，而由用人单位依法解除劳动合同的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位依法解除劳动合同的；
4、用人单位依法进行裁减人员的情形，对被裁减的人员应当支付经济补偿金。
（三） 终止劳动合同经济补偿金
下列情形，劳动者可依法获得经济补偿金：
1、固定期限劳动合同期满终止，用人单位不同意续订劳动合同的；
或者用人单位虽同意续订劳动合同，但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的；
2、用人单位被依法宣告破产的；
3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。
三、用人单位无须支付经济补偿金的情形
（一）协商解除劳动合同中，劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，无须支付经济补偿金。
（二）劳动者在试用期被证明不符和录用条件而解除劳动合同的。
（三 ）劳动者有重大过错行为，导致用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的
1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4、因劳动者的过错，致使劳动合同无效的；
5、被依法追究刑事责任的。
（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因约定工作任务完成而终止的，无须支付经济补偿金。
（五）固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的。
（六）非全日制用工劳动合同的解除与终止，均无须支付经济补偿金。
（七）劳动者违法解除劳动合同的情形。
四、经济补偿金的计算标准
劳动合同法第四十七条规定了经济补偿金的 具体计算标准，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”由此可知，经济补偿金是按照劳动者在用人单位连续工作的年限，每满一年支付一个月工资为标准，其中六个月以上不满一年的按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。其中的工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
经济补偿金支付时间：依据劳动合同法第五十条第二款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；
本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。此既劳动合同法所确立的“新的从新旧的从旧”之规则，即劳动合同法施行之后，依照该法应当支付经济补偿金的，从该法施行之日起计算经济补偿金的年限；
而依照当时有关规定应当支付经济补偿金的，则按照当时有关规定执行。换言之，只有既符合旧法又符合新法应当支付经济补偿金的，经济补偿金年限方可以连续计算。按照旧法不应当支付经济补偿金 的，即使新法规定应当支付，其经济补偿金年限只能从新法施行起算。
第五篇：劳动合同法有关经济补偿金的规定
劳动合同法有关经济补偿金的规定
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例 点
经济补偿金，是指劳动合同因法定事由解除或者终止后，用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金。在外国有很多国家都有类似规定，有的国家将经济补偿金称作遣散费，有的
李军
一、 经济补偿金概述
（一） 经济补偿金的概念与特征
所谓经济补偿金，是指劳动合同因法定事由解除或者终止后，用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金。在外国有很多国家都有类似规定，有的国家将经济补偿金称作遣散费，有的叫作离职费。经济补偿金具有以下特征：
1、经济补偿金的法定性。经济补偿金只能由法律作出规定，不容当事人进行约定。法定性包括经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准，都由法律明确予以规定，当事人不能以约定随意更改。
2、经济补偿金的单方性。经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付，具有补偿性。劳动者获得经济补偿金，只须满足法定条件即可，而无须支付任何对价。
3、经济补偿金的强制性。经济补偿金的支付具有强制性，是用人单位应当承担的法定义务。
（二）经济补偿金的类型
广义上说，经济补偿金有合法解除或者终止劳动合同的经济补偿金，与非法解除或者终止劳动合同经济补偿金之分。非法解除或者终止劳动合同的经济补偿金，是指当事人违反劳动合同法有关解除或者终止劳动合同的规定，而解除或者终止劳动合同的情形。下文仅在合法解除或者终止劳动合同这一语境下，将劳动合同法所规定的经济补偿金做一个系统的详细的总结与分析。
1、解除劳动合同经济补偿金
（1）协商解除劳动合同经济补偿金。劳动合同期满前由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致而解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这就是协商解除劳动合同经济补偿金。应当注意的是，此种经济补偿金适用前提必须是由用人单位一方首先提出解除劳动合同的要求，如果是劳动者提出解除而与用人单位协商一致解除劳动合同的，劳动者则不能获得此项经济补偿金。实践中，如果是用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应当要求用人单位出具解除劳动合同意向书；
反之，用人单位应当要求劳动者递交辞呈或者解除劳动合同意向书，以防发生纠纷后的举证不利情形。
（2）劳动者单方解除劳动合同经济补偿金。用人单位有劳动合同法第三十八条规定情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿今。因此，此种补偿金也可称作劳动者依法行使单方即时解除权解除劳动合同的经济补偿金。但劳动者依照劳动合同法第三十七条行使单方预告解除权而解除劳动合同的，不适用经济补偿金。原劳动法对此未作规定，劳动合同法在此是扩大了经济补偿金的范围。
（3）用人单位单方解除劳动合同经济补偿金。与劳动者单方解除劳动合同经济补偿金相反，用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的，劳动者无权获得经济补偿金。用人单位单方预告解除劳动合同的，将产生经济补偿金的请求权。单方预告解除劳动合同的情形，为劳动合同法第四十条、第四十一条所列举的情况。经济补偿金的规定，则在劳动合同法第四十六条第三项、第四项。该种经济补偿金与劳动法规定是相一致的。
2、终止劳动合同经济补偿金
（1）期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金。与劳动法有所不同的是，劳动合同法在此扩大了经济补偿金的范围，规定固定期限劳动合同因期满而终止的，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件，劳动者不同意续订的之外，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。换言之，固定期限劳动合同期满而终止的，两种情形下，用人单位应当支付经济补偿金：一种情形是，用人单位不同意续订劳动合同的；
一种情形则是，用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中的约定条件，劳动者不同意续订而导致劳动合同关系终止的。但是这里应当注意的问题是，劳动合同法第四十六条第五项中的“约定条件”，实践中是有歧义的。所谓约定条件，应当是指原劳动合同中约定的条件，这里的条件应当包括劳动合同的必备条款，也包括当事人约定的条款。比如，劳动合同期满后，用人单位同意续订劳动合同，但要调整劳动者的工作岗位，而劳动者不同意调整的岗位。这种情况下，应当如何认定用人单位的行为呢？在其他条件均相同的情况下，仅仅调整工作岗位，是否构成与“约定条件”不符？如果构成，用人单位的管理权是否会受到很大规制？
（2）因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金。所谓法定事由，是指劳动合同履行过程中，出现法律规定的特殊情况而导致劳动合同无法或者不能继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。劳动合同法规定的法定事由有两种：一是用人单位被依法宣告破产的；
二是用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。由此也可以看出，此种形式的经济补偿金，实质上是因用人单位单方面出现的情势，而导致其主体资格不再延续所产生的。这一点也劳动法所没有规定的。因此，我们也可将此种经济补偿金称作因用人单位主体资格消灭导致劳动合同终止的经济补偿金。劳动者死亡或者被依法宣告死亡、失踪的，或者依法享受基本养老保险的，不产生经济补偿金。
二、劳动者依法可获得经济补偿金的情形
（一）过错解除劳动合同经济补偿金
劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为，行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违法法律、法规，损害劳动者权益的；
5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的；
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（二） 无过错解除劳动合同经济补偿金
用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定，与劳动者解除劳动合同的，属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除，法律为保障劳动者失业后的生活，而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，而由用人单位依法解除劳动合同的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位依法解除劳动合同的；
4、用人单位依法进行裁减人员的情形，对被裁减的人员应当支付经济补偿金。
（三） 终止劳动合同经济补偿金
下列情形，劳动者可依法获得经济补偿金：
1、固定期限劳动合同期满终止，用人单位不同意续订劳动合同的；
或者用人单位虽同意续订劳动合同，但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的；
2、用人单位被依法宣告破产的；
3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。
三、用人单位无须支付经济补偿金的情形
（一）协商解除劳动合同中，劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，无须支付经济补偿金。
（二）劳动者在试用期被证明不符和录用条件而解除劳动合同的。
（三 ）劳动者有重大过错行为，导致用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的
1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4、因劳动者的过错，致使劳动合同无效的；
5、被依法追究刑事责任的。
（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因约定工作任务完成而终止的，无须支付经济补偿金。
（五）固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的。
（六）非全日制用工劳动合同的解除与终止，均无须支付经济补偿金。
（七）劳动者违法解除劳动合同的情形。
四、经济补偿金的计算标准
劳动合同法第四十七条规定了经济补偿金的 具体计算标准，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个
月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”由此可知，经济补偿金是按照劳动者在用人单位连续工作的年限，每满一年支付一个月工资为标准，其中六个月以上不满一年的按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。其中的工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
经济补偿金支付时间：依据劳动合同法第五十条第二款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；
本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。此既劳动合同法所确立的“新的从新旧的从旧”之规则，即劳动合同法施行之后，依照该法应当支付经济补偿金的，从该法施行之日起计算经济补偿金的年限；
而依照当时有关规定应当支付经济补偿金的，则按照当时有关规定执行。换言之，只有既符合旧法又符合新法应当支付经济补偿金的，经济补偿金年限方可以连续计算。按照旧法不应当支付经济补偿金的，即使新法规定应当支付，其经济补偿金年限只能从新法施行起算。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）
