目 录 摘 要 I ABSTRACT II 一、绪论 1 1.1 论文研究的背景 1 1.2 研究的目的和意义 1 1.3 国外研究动态 2 1.4 国内研究动态 3 二、中小企业员工培训的现状及问题 5 2.1 我国中小企业员工培训现状 5 2.2员工培训的外部环境问题 5 2.3员工培训的内部问题 6 2.3.1企业管理者和员工对员工培训的认识不足 6 2.3.2培训的设计与实施不合理 6 2.3.3培训评估机制过于形式化 7 三、中小企业员工培训存在的问题分析 8 3.1 培训外部环境存在的问题分析 8 3.2 培训内部问题分析 8 3.2.1管理者和员工的不重视 8 3.2.2培训机制不合理 8 3.2.3员工培训评估机制与激励制度不健全 9 四、改进中小企业员工培训的对策 11 4.1 注重价值观、思想观的培训 11 4.2 进行有效的培训需求分析 11 4.3 创新培训方法、设计合理的培训内容 11 4.4 建立科学的培训评估体系 12 4.5 完善激励机制，提高员工参与培训的积极性 12 4.6 营造学习型的企业文化 12 参考文献 13 摘 要 企业的竞争其实就是人才的竞争，只有优秀的人才才能促进企业的发展。员工培训可以提高员工的能力、减少人才的流失、增加企业的凝聚力，从而使得企业有更好的发展。1998年开始，我国政府重视中小企业的发展，提出大力扶持中小企业的方针。但我国中小企业发展的时间比较短，缺乏员工培训相关的经验，这些问题如果得不到有效的改进，将会制约中小企业的健康发展。所以研究中小企业员工培训有着十分重要的意义。
本文从员工培训概念和中小企业的概念、价值入手，了解到中小企业员工培训的重要性。对我国中小企业的现状进行研究，分析我国中小企业员工培训存在的问题。针对存在的问题提出注重价值思想观培训、进行有效的培训需求分析、创新培训方法、设计合理的培训内容、建立科学的培训评估体系等对策。希望本文的研究对指导中小企业员工培训有理论和实践的参考价值。
关键词：中小企业；
员工培训；
问题与对策 ABSTRACT The competition of enterprises is actually the competition of talents, only the excellent talents can promote the development of enterprises. Staff training can improve the ability of employees, reduce the loss of talent, increase the cohesion of the enterprise, so that enterprises have a better development. Since 1998, the Chinese government has attached importance to the development of small and medium-sized enterprises. However, the development of small and medium enterprises in China is relatively short, the lack of staff training related experience, if these problems can not be effectively improved, will restrict the healthy development of smes. Therefore, the study of small and medium-sized enterprise staff training has a very important significance. In this paper, the concept of employee training and the concept of small and medium enterprises, the value of the small and medium enterprises to understand the importance of staff training. This paper analyzes the present situation of small and medium-sized enterprises in China, and analyzes the problems existing in the training of small and medium-sized enterprises in china. In view of the existing problems, the author puts forward some countermeasures, such as paying attention to the value of ideological training, carrying out effective training needs analysis, innovating training methods, designing reasonable training contents, establishing scientific training evaluation system and so on. It is hoped that the research of this paper has theoretical and practical reference value for guiding the staff training of small and medium-sized enterprises. Key words: small and medium-sized enterprises; Staff training; Problems and countermeasures 一、绪论 1.1 论文研究的背景 员工培训作为企业人力资源开发的重要组成部分，在企业培训管理过程中有着非常重要的地位和作用。从狭义上来说，员工培训是指企业传输给员工为了帮助完成本职工作和提高技能的各类知识技能的过程。从广义上来说，培训是创造智力资本的方法。智力资本主要包含基本的和高级的技能，对客户生产系统的了解和自我创造能力。培训的最终目的是通过提高员工的工作能力，提高企业的生产竞争力，来实现个人和组织发展相契合。它涉及到培训需求分析、培训计划和项目设计、培训的实施与管理，培训效果评估等多个环节。
中小企业是与同一行业的大企业相比规模比较小，管理层次简单和市场占有率较低的经济单位。我国是根据从业人员人数、营业收入、资产总额对不同行业进行界定，划分出中小企业。我国是中小企业大国，中小企业几乎占内地企业的99%，但却不是中小企业强国。因为我国政府的关注和资源更多地偏向于国有企业，两者在国家经济中的地位不同，所以导致我国中小企业在市场竞争中不占优势，竞争能力普遍不强。随着市场经济体制的不断发展与完善，中小企业原有的管理体制越来越不符合企业的发展需求，成为制约企业健康发展的障碍。很多中小企业都是家族企业，企业的发展没有规划，做出的决策也十分随意，缺乏科学的管理制度。在人力资源方面也是任用家族内部人员，缺乏科学的人才管理制度。这些因素都制约了中小企业的健康发展，所以进行科学有效的人力资源管理就很有必要了。
中小企业在促进国民经济快速持续发展、缓解就业压力、维持社会稳定和推动创新等都有十分重要的作用。尤其在近几年，人口产能过剩，出现了下岗潮，中小企业在就业方面所担负的责任、所体现的价值，却比大企业得多。中小企业是市场经济中十分重要的结构因素，没有中小企业就相当于没有市场经济。在人类社会经济运行中，中小企业是大企业的摇篮，但也是在经济竞争中的自然沉淀，大企业永远都是少数，中小企业必然有着十分重要的价值。
1.2 研究的目的和意义 我国中小企业中经营者普遍文化素质不高，而且相比大型企业中小企业市场竞争力比较低，很难吸引一些高素质的人才。员工的专业素质比较低，使得企业知识技能水平适应不了越来越激烈的市场竞争。很多企业管理者不重视培训，甚至有些企业因为资金的问题使得培训会加大企业的成本而不进行员工培训。一些进行培训的企业管理者不了解受训员工真实的需求，盲目的对员工进行培训，没有针对性，导致培训的效果不好。有些企业的员工培训方法很单一，培训效率低下。还有些企业在员工培训活动中，没有进行有效的控制，再加上缺乏严格的效果评价体系和科学、合理的员工培训制度导致培训效果很差。在经济全球化的影响下，越来越多的跨国企业投入到中国市场的竞争中，跨国企业不管在工资待遇，工作环境还是职业发展规划相对于我国的企业都是有很大的优势，这更会造成人才流失，跨国企业带来的冲击力是前所未有的。而在我国中小企业整体管理水平较低，缺乏自主创新的条件下，对员工进行科学有效的培训就显得十分重要，是提高企业市场竞争力的一条重要的途径。
培训能提高员工的个人能力，增强员工的归属感。还可以促进员工和管理者之间的双向沟通，提升企业的凝聚力。员工培训可以使得企业顺应市场变化、加强竞争优势，培养企业的后备力量,促进企业的可持续发展。研究我国中小企业员工培训问题，针对所存在的问题提出解决问题的对策，对改进我国中小企业员工培训有着十分重要的意义。
1.3国外研究动态 （1）员工培训的理论回顾 人类的管理原本是经验管理，在二十世纪初，科学管理被提出，人类的管理就从经验管理慢慢变成了科学管理，演变的过程分为了三个时期。
传统理论时期：这是向科学管理过渡的时期，这个时期的典型代表人物有美国的弗雷德里克·泰勒和德国的马克思·韦伯。他们的观点是通过培训可以提高企业的劳动生产率，使得员工培训被关注。
行为科学管理时期：一些著名的管理学家和心理学家开始研究人们的行为规律，试图找到培训员工和能提高员工工作效率的新方法，得出了培训环境是员工培训效果的关键。
系统管理理论时期：这个时期把企业当作一个开放系统，而员工培训是这个系统中的一部分，只有和别的部分一起协调发展，才能得到培训的最大效率。90年代“学习型组织”理论被彼得·圣吉提出，他认为出色的企业是一个学习型组织，不断地学习能够让企业的综合绩效大于个人绩效之和。
（2）支持现代员工培训的理论基础 知识半衰期理论。这个理论出现在70年代，针对的是继续教育。这个理论的观点是人的知识的累积和记忆到了一定的程度就会被遗忘，所以要进行继续教育。而且在知识经济时代，知识更新的速度很快，所以要不断地进行继续教育，才能跟上时代的步伐。
终身教育理论。1956年法国成人教育专家朗格朗提出了终身教育理论，他认为教育是贯穿人的一生的，人生的每个阶段都要接受每个阶段的教育。时代在不断地变化，知识在不断的更新，每个人的知识结构，知识内容都在发生着变化，要想跟上时代的步伐，只有不断的接受教育。
成本和收益理论。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，员工培训是人力资本投资的一个重要的形式。对员工培训虽然企业会花一定的成本，但也可以为企业带来收益。
1.4国内研究动态 员工培训在我国发展的时间比较短，我国的一些专家学者也是从20世纪开始研究的。他们的根据我国企业的现状，对我国员工培训的方法，方向和内容和意义都做了详细的研究。
董福荣经过研究发现我国中小企业的寿命普遍较短，他认为是由于许多原因导致的，而很重要的一个原因就是没有建立有效的培训体系。他提出首先要转变观念，特别是企业主要领导的观念，使他们了解到人力资本投资的重要性，认识到培训的最终目标是实现员工个人和组织发展的统一；
首先财力要有保障，然后根据我国实情，可采用以下方法：第一，国家在相关的政策和投资上要更加重视。第二，鼓舞社会力量积极参加中小企业的培训，且提供一些优惠待遇。第三，鼓舞大专院校和中小企业合作，实现学校和企业的双赢；
重要的是要形成机制。
涂云海研究得出中小企业在培训认识上有几个方面的问题：一是培训太形式化，缺少培训计划，管理者不重视，使得企业决策层不愿意为培训而大量投资；
二认为培训是一项成本，培训不能提高员工的能力，反而浪费大量的人力和物力，浪费员工的工作时间；
三是培训体系不够完善，培训质量得不到保障。马大伟在认识问题方面指出中小企业的培训只是重视技能培训，而不重视对员工素质的培训。魏国华认为企业在观念上存在十分严重的问题，企业没有把培训当作是一种投资。他指出，中小企业若是想发展成大的企业,想在市场竞争中处于优势地位,领导者一定要了解到培训是增值人力资本的最直接有用的方法。
二、中小企业员工培训的现状及问题 2.1 我国中小企业员工培训现状 我国中小企业在经营管理、人力资源、财务管理等多个方面都有许多的问题，员工的机构也不合理，整体水平比较低，不过在各个方面还是有很大的上升空间。有些企业自身没有长远的战略规划，缺乏管理人员，没有良好的培训机制，认为员工培训是在增加企业的成本，浪费企业的资源，是十分没有必要的；
有些企业认为要节省员工培训的费用，从而可以降低成本；
有些企业甚至认为完全没必要进行员工培训，他们觉得如果缺失哪方面的人才就直接招聘需要的人才，认为自己培训浪费时间、资金，并且可能达不到他们需要的效果，而这样招聘的员工就很可能对企业缺乏归属感，个人与企业的发展可能并不契合。随着社会的进步，人们越来越重视实现自身的价值，尤其是一些高素质人才希望通过员工培训能提升自己，而企业不重视员工培训就会导致大量的人才流失。高端人才的流失会对企业的经营造成很大的影响，这些都是导致中小企业市场竞争力不强的因素。所以说员工培训对员工素质的提高、人才的发展和企业整体素质竞争力的提高有着非常重要的作用。
随着时代的发展，很多企业开始建设自己的人才培训系统，然而培训效果却不是很好。许多企业虽然投入了大量的人力、物力、财力，可是却没有重视培训的方法，没有进行培训需求分析，忽视了企业的长期发展规划，从而导致培训效果的不理想。企业方面，很多企业没有进行系统化的规划，培训内容比较临时随意，没有什么实际的作用，培训方法大多很单一就是简单的课堂灌输法，这样的培训对于员工提升自己工作的效果很不好。员工方面，员工的思想认识还是比较缺乏的，没有意识到培训的重要性，积极性不高，觉得就是走个形式而已。这两方面的原因共同造成了培训效果不好的现状。
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2.2员工培训的外部环境问题 培训的外部环境主要是由政府、法律法规和社会中介服务组织等因素所影响。从政府因素这个方面来看，我国政府的重心偏向于国有企业，关注和资源都给了国有企业，而我国中小企业的员工培训就缺乏统一的政府管理机构。从法律法规这个方面来看，因为我国中小企业的发展时间比较短，所以缺乏相关的法律法规和历史经验，导致这方面的经验不足，法律法规不完善。从社会中介服务组织这个方面来看，我国中小企业因为资金比较匮乏，技术也比较落后，并没有能力拥有自己的研究机构和培训机构，所以通过社会中介服务组织来提供培训的服务就很重要了。
2.3员工培训的内部问题 2.3.1企业管理者和员工对员工培训的认识不足 我国多数企业的经营管理者对管理培训的认知很匮乏，认为员工培训只会增加企业的经营成本，浪费企业的资源，员工的时间，却只能得到很少的收益。这样的投资与回报率在他们看来是很不值得的，所以许多企业选择不对员工进行培训而是直接招聘企业需要的人才，他们觉得这样既节约成本又不浪费时间，员工可以直接到岗上班。这样即使员工工作一段时间辞职了，企业因为没有对员工进行培训也不会有所亏损。而且当今市场劳动力过剩，供过于求，所以招聘到需要的人才在企业看来也很简单。很多企业的员工也意识不到培训的重要性，觉得只是走个形式而已，对于自己的职业发展要求不高，对于员工培训也没有什么积极性。
2.3.2培训的设计与实施不合理 员工培训针对性不强、效果不明显。很多企业没有重视员工培训，对于培训没有进行详细的规划了，制定培训方案十分随意。没有先对企业的需求进行详细的分析而是仅仅根据制定者的想法，导致结果很片面。并且很多企业缺乏对员工的了解，没有在制定培训计划之前先深入的了解员工的培训需求，员工的特点，再根据企业自身的特点来制定培训方案。所以最终培训机制就变成了一种形式。还有部分小型企业没有做好培训时间的规划，使得一些工作任务比较多的员工不能按时参加培训，导致培训在企业间无法普及。
培训方式太单一、培训内容盲目跟风。我国很多中小企业虽然有培训制度，但是内容太过形式化。培训方式太过单一，普遍就是培训人员上台演讲授课给需要培训的员工或是放一些相关的录像给员工们观看，这种单一的培训方式吸引不了员工，会让员工失去培训的积极性，而达不到培训的目的。并且很多企业为了不损失企业的利益，将培训安排在员工的休息时间，然而这样的时间安排很不合理，会使员工很排斥，培训效果就会很差。
培训经费投入不足。我国很多中小企业因为规模比较小，资金不足，缺少对于员工的信任，不愿意花钱来培养人才。并且认为投资员工培训很花费企业的经营成本，而得不到什么收益，所以不愿意投资在员工培训上。还有些企业因为经营效益不好，而直接取消了培训。这些情况都是企业观念不对所导致的。
2.3.3培训评估机制过于形式化 当员工培训完成后，对员工培训进行评估可以帮助企业和员工认识到培训中存在的问题，针对存在的问题提出改进的方法，在以后的培训中进行改进，这样培训的效果就会很好。很多企业培训结束之后虽然填写的调查表，但是由于调查表的设计和内容都很简单，所以得到的结果缺乏完整性，并不能对员工之后的工作运用有什么效果。还有些企业不够专业，没有完善的培训机制。随着现代管理理念的深入，很多企业开始重视培训，但很多企业却忽视了培训后的成果维护的重要性，使得没有达到真正的培训效果。还有部分企业对于培训效果的评估过于依赖考试，而不去了解如何将员工培训投入到实际应用中，所以得到的结果也过于片面。
三、中小企业员工培训存在的问题分析 3.1 培训外部环境存在的问题分析 政府因素方面，因为我国在企业管理的宏观职能和机构设置上有很大的问题：政府的职能定位不合理，在宏观方面管理不够，在微观方面又存在过多的干预；
政策缺乏统一性，各个部门只管理自己部门内的企业。所以，缺少了政府管理部门权威性的指导要求，我国中小企业的员工培训就很难满足企业的要求。
法律法规因素方面，因为我国中小企业发展的时间比较短，缺少员工培训的历史传统，立法保护上就有许多的不足：立法比较重视企业的生产经营管理，而忽视了对于处于弱势地位的中小企业的保护；
没有出行针对中小企业员工培训方面的法律法规。使得我国中小企业员工培训缺乏相关的法律依据，导致企业的不重视甚至部分企业不进行员工培训。
社会中介服务组织因素方面，因为我国社会中介服务组织发展的很缓慢，提供的培训服务缺乏针对性，而达不到企业的需求。
3.2 培训内部问题分析 3.2.1管理者和员工的不重视 企业的管理者不重视员工培训主要是因为两方面的原因：一是现在人才流动大，在对员工进行培训之后一旦员工辞职了那就等于白培训了，浪费了企业的投入；
二是目前市场上劳动力过剩，企业可以直接招聘所需要的人才，这样还能减少企业培训费用的支出。还有部分企业的领导思想比较落后，不重视人力资源。员工参与培训缺乏积极性的原因首先是意识方面的问题。很多企业员工的思想落后，员工综合素质不高，缺乏对培训机制的认识，认为培训只是个形式而已，没有什么实际作用。部分员工责任心不强，缺乏岗位竞争意识。在工作过程中员工的价值观会影响员工的思想和行为，所以培养员工正确的价值思想观对员工和企业的发展非常的重要。
3.2.2 培训机制不合理 培训机制在人力资源管理中非常重要，企业制定的培训方案要有针对性，否则培训就没有意义了，培训内容需要结合企业自身的情况和员工的特点来制定，完善培训体制，这样才能达到培训的效果。在培训计划开展之前要先制定培训预期目标，然后对培训需求进行详细的分析，针对分析出的问题制定最优方案。
员工培训针对性不强、效果不显著。这个问题主要是由于企业没有对培训需求进行分析，所以企业在制定培训计划之前深入员工内部，了解员工的特点，再结合企业的实际情况，制定出合理的培训内容，这样才能达到培训应有的效果。
培训方式太单一、培训内容盲目跟风。企业应该根据自身的特点设计有针对性的培训方案，并且聘请相关权威人士作为培训人员，而不是在管理人员中找培训师。这样才能使培训比较专业化，提高员工的积极性，取得更好的培训效果。
培训经费投入不足。很多中小企业因为资金不足，缺少对于员工的相信，所以不愿意在培训上投资，这些就是企业的观念有问题所导致的。而培训的经费不足会使得培训课程内容没办法有更深入的开发，依赖外界培训师来设计培训的内容，使得培训的效果不理想。
3.2.3员工培训评估机制与激励制度不健全 部分企业在培训结束之后，让被培训的人员填写类似于调查报告的评价表。而这种评价表十分的形式化，设计简单，评价范围比较小，这样的培训评价表得出的结果就十分的片面，不科学合理。这样的情况下，员工培训完成后继续投入到工作时就看不到什么提高，也无法将学到的东西投入到实际运用中。还有些企业就很形式化，觉得培训后有有关培训的记录就行，对培训效果在实际工作中发挥的怎么样缺少认识。当今市场形势下，人才流动性很强，有些企业虽然经常进行员工培训却不在之后好好维护而导致人才的流失；
但有些企业虽然很重视员工培训，经常开展培训工作，投资了很多的资金，但是还是没有避免大量人才的流失。这种情况时有发生，主要原因是因为企业忽视培训后期，没有将考核与员工奖金相关联，导致员工感觉不到培训的作用，最终结果就是员工跳槽。企业培训员工的目的通常是希望员工提高能力从而使企业得到更好的效益。而在实际过程中，员工需要一个有转化环境才能将培训学习到的知识运用到实际的工作中。可是管理人员的干预，准备时间的不足等多个原因会使得培训效果表现不出来，而认为是培训机制的问题，这种情况就会是培训机制成长的障碍。
四、改进中小企业员工培训的对策 4.1 注重价值观、思想观的培训 公司的决策者的想法对于公司的发展有着至关重要的作用。因为员工培训不仅是成本的投入，也是可以收获长久收益的投入。要深刻了解到对员工培训对公司的可持续发展是十分重要的。一个企业的成功不仅是企业管理者奋斗的人结果，而是每个员工一起奋斗的结果。所以公司决策者需要调整自己的想法观念，建立新的能源观，进行整体训练，让员工培训模式化、时常化。
公司的员工们要认识了解培训的作用，积极参与公司组织的培训，在培训的过程中自我总结和反思，努力提高自己的能力和思想。所以中小企业的决策者和员工们都需要在价值观、思想观上提升自己，这样才能造就员工培训的新的形势。
4.2 进行有效的培训需求分析 制定培训计划和完善培训体制的前提是培训需求分析。其中内容包括：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，这些内容分析好了对完善培训体制和制定培训计划有着很大的帮助。通过对于培训要求的理论知识进行分析，培训需求分析为：组织、任务、人员这三个方面。根据公司的企业文化和长期的发展规划进行组织方面的分析，根据公司内外环境决定是否需要进行员工培训，训练的重点是什么。对于中小企业而言，我们可以首先找出绩效差距，然后分析绩效差距产生的原因，最后制定解决方案。
4.3 创新培训方法、设计合理的培训内容 中小企业需要利用现代教育科技，找寻能够高效培养员工的新方法。对于培训环节中的问题进行改进，制定新的合适的方案，而不是就用单一的灌输式的培训方式。现今培训方式多种多样，应该按照培训的特点进行深入分析，选取最合适的培训目标。研究培训主体的差异，来设定培训的内容模式。要考虑到对被培训的人员的工作作风、职位技能、身体素质等多方面的因素，并根据员工岗位来确定培训的最终内容。因为低层员工接受高层员工培训时，部分员工内心会比较自卑，不能将任务完成好。所以企业要采用多样化的方式来进行员工培训，按照培训的内容来选择最合适的策略。这样，才能提高中小企业的市场竞争力。
4.4 建立科学的培训评估体系 员工培训在社会各个层面都十分受关注，中小企业更应重视培训的效果。在培训的许多环节中，评估是最后的一环，却是最关键的一环。不仅能映射出对培训的真实成效，也能了解到员工在知识和技术上上是否有提升，并对不足的地方和培训的需求进行了解分析，为后面的培训优化提供参照，企业在培训的实效上有所提高。因此建立科学的培训评估体系是十分重要的。我们可以根据以下几个指标进行评估培训的效果：培训过程中员工的反应；
员工对于培训的满意度；
培训结束后的成果转化。在这之中培训结束后的成果转化更加重要，所以要需要构建良好的工作氛围，鼓舞对培训成果的良性转化。
4.5 完善激励机制，提高员工参与培训的积极性 首先，企业要根据自身的实际情况来设计。比如在薪酬的定级中将员工的知识技能作为评定的标准，对于培训后绩效有提高的员工发奖金来鼓励；
建立关于培训的专项奖金，对于有突出成效的员工给予奖励。在岗位提升、薪金提高中优先考虑积极参与培训并取得成果的员工。这些方法都可以提高员工参与培训的积极性。在时间的安排上，如果工作比较多，培训往往会占用员工的休息时间，这样会使培训的效果反而不理想，所以企业在培训安排上应该保证员工的休息再开展员工培训，让员工能愉悦的参与到培训中。企业还需注重企业文化的建立，这可以增加员工的归属感从而提高企业的凝聚力。让员工对职位分析更加了解，也更能理解企业的发展期望。
4.6 营造学习型的企业文化 一个成功的企业就需要是一个学习型的组织，只有依赖学习能力强的知识型员工，企业才能有更好的发展。所以营造学习型文化对于企业来说是十分重要的。构建学习型企业需要从员工入手，鼓励员工努力提升自己，不断学习创新，要在企业中打造出浓厚的学习氛围。学习的环境较差的话就会十分影响培训的成效，所以需要对员工灌输新的观念，让他们知道如今高速发展的经济知识社会中，想要跟上社会的步伐就需要不断地学习、更新知识；
企业在制定战略时，要明确规定学习的要求、实行奖惩措施，让员工自觉自主的学习。在员工培训结束后对接受培训的人员进行测评，抽样检查培训的成效，对学习、创新型的榜样人员给予奖励，积极筹备经验交流大会，让员工相互学习沟通。
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