成功村镇银行薪酬管理指导意见
为进一步发挥薪酬分配的积极作用，促进各村镇银行完善激励和约束机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，制定本指导意见。具体薪酬结构、分配及考核办法可在本指导意见的框架内根据实际情况制定具体实施细则。
第一章 总 则
第一条 本指导意见所称薪酬，是指各村银行为获得员工提供的服务和贡献而直接或间接支付的劳动或劳务报酬及其相关支出。
第二条 薪酬机制应遵循以下基本原则：
（一）坚持激励与约束相结合的原则。薪酬机制必须全面按照激励与问责相辅相成、相互制衡、协调一致的要求，既要防止激励不当与约束无力，也要防止激励失效与过度约束，实现激励与约束的协调与平衡，充分发挥薪酬的正向激励与反向约束作用。
（二）坚持业务发展与风险防控相结合的原则。薪酬机制应充分体现业务发展与风险防控水平相匹配的原则，既要注重业务发展目标，也要重视质量目标、风险控制目标、内部管理目标，使薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，在风险可控、成本下降、资本充足和资产质量提高的基础上，实现村镇银行竞争能力和持续发展能力的提升。
（三）坚持效率与公平相结合的原则。薪酬机制总体上要突出效率，按劳分配、按绩计酬，使员工的报酬与经营成果好坏、个人贡献多少、岗位职责大小、工作质量高低、业务水平升降等紧密联系起来，合理拉开收入差距，彻底改变分配上的平均主义与“大锅饭”
，但也要兼顾公平，防止由于收入差距过大而导致分配不公，。（四）坚持短期利益与长期目标相结合的原则。健全和完善薪酬机制，要正确处理好当前利益与长远利益，以及员工、股东、国家、企业之间的利益分配关系，既保证员工收入随经营效益增加而合理、稳步增长，又将员工的切身利益与各村镇银行长远发展目标相挂钩，使短期激励与长期激励相协调，有效控制员工收入的不合理过快增长，切实克服短期行为，有效提高风险防范能力，促进可持续发展。
（五）保障员工基本生活水平的原则。员工劳动工资应不低于当地政府公布的最低工资标准。
第三条 各村镇银行应建立健全薪酬动态调整机制，实行一岗一薪、以岗定薪、薪随岗变，真正防止薪酬分配上的平均主义，切实做到职务能上能下、薪酬能高能低。
第二章 总额管理
第四条 村镇银行基本薪酬及绩效薪酬由“母行”根据内部管理、经营成果及风险控制等要素实行总额管理。实行“增人不增资、减员不减薪”的原则（除增设支行外）。每年通过建立统一的经营管理绩效考核办法，对当年经营管理情况进行综合考核评价，并据以计算各村镇银行当年可分配基本薪酬及绩效薪酬总额。
绩效考核指标体系主要根据监管要求及股东大会确定的发展目标，统筹兼顾规模、质量、效益、风险及可持续发展等各方面关系确定，包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标，并结合各村镇经营发展情况分别赋予一定的考核权重。
第五条 各村镇银行应树立和强化科学、合理、可持续增资的理念，员工薪酬、福利的增长必须以企业效益的增长为前提的正确观念。薪酬总额的增长幅度原则上应坚持“两个不高于”的原则，即：一是不高于当年财务收入（指营业收入与投资收益之和，下同）增长幅度，二是不高于当年利润增长幅度。财务收入或利润不升反降的，必须调减当年薪酬总额。
第六条 各村镇银行每年可分配基本薪酬及绩效薪酬总额包括核定工资及专项奖金两部分，根据当年经营管理绩效考核办法执行结果，并参考上年薪酬总额及其占上年营业费用的比例等情况确定。
专项奖金根据当年实现的考核利润，以及对应专项奖金提取比例及绩效考核得分计算。
基本薪酬及绩效薪酬总额包含各行社使用劳务派遣服务所需劳务费用支出。
第七条 员工薪酬收入的增加主要依靠绩效水平的提升，既要保证薪酬水平协调、合理增长，又要突出强化绩效薪酬与实现利润相挂钩，多发展多计酬、少发展少计酬、不发展减薪酬。
各村镇银行要协调处理好员工薪酬增长与企业经济效益、劳动生产率及社会平均收入水平提高等各因素配比关系，合理确定员工薪酬水平，统筹安排各项薪酬支出，做到控制有度、以丰补歉。按规定计发员工薪酬后仍有剩余的，作为延期支付薪酬追加当年风险保证金和员工操守基金，或通过建立福利计划以用于对具有突出贡献的高管及骨干人才的奖励。
第三章 基本薪酬
第八条 基本薪酬是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括各种津补贴。津补贴是按照国家等有关规定，为补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价和其他因素变动影响导致实际生活水平下降等给予的货币补助。
村镇银行基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%。
第九条 基本薪酬主要根据员工不同岗位（职务）等级及其岗位责任、风险水平和工作量大小，兼顾员工学识水平和工作经验、劳动贡献的积累等要素，结合员工职位职级分类体系及可分配基本薪酬总额等实际情况确定，由岗位（职务）工资、工龄津贴、等项目构成。
第四章 绩效薪酬
第十条 绩效薪酬是支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬。绩效薪酬应体现抵扣充足的各类风险与各项成本和可持续发展的激励约束要求。
各行社高管人员绩效薪酬应在其基本薪酬的3倍以内确定。
第十一条 各行社要建立科学的绩效考核指标体系，不断健全和完善绩效薪酬挂钩考核办法，逐级分解落实到具体部门和岗位，全面量化考核，作为绩效薪酬计发的依据。要按照业务（市场）类、管理（治理）类、技术（操作）类岗位分别建立岗位考核制度，合理配置人力资源，充分发挥各类员工自身的业务或管理专长，做到人尽其才，尤其要对关键业务岗位和核心管理（技术）人员在绩效薪酬分配上给予适当倾斜。
通过建立科学合理的绩效考核制度，避免考核机制缺陷诱发道德和操作风险，推进建立监管达标、管理高效、控险有力、效益良好的现代金融企业。
第五章 薪酬系数
根据员工所处不同岗位（职务）承担的不同责任、风险、工作量以及履行岗位职责情况确定不同的岗位系数。具体如下：
岗位（职务）工资系数表
岗位（职务）名称
系数
备 注
董事长
4.4
行长
3.8
副行长
2.1
支行行长（含营业部总经理）
1.8
部门总经理
1.7
支行副行长
1.6
部门副总经理
1.5
会计主管
1.4
团队长
1.3
机关人员
1.2
客户经理
1.0
柜员
1.0
注：助理级系数按对应副职系数的90%计算。
绩效系数表
岗位（职务）名称
系数
备 注
董事长
3.5-5.3
根据考核文件进行测评
行长
2.6-4.3
副行长
2.6-3.2
支行行长
2.0-2.8
由各村镇银行制定具体的测评方法
部门总经理
1.6-2.2
支行副行长
1.5-1.8
部门副总经理
1.4-1.7
会计主管
1.3-1.7
团队长
1.2-1.6
机关人员
1.3
客户经理
1.0-1.5
柜员
1.0-1.5
注：助理级系数按对应副职系数的90%计算。
第十二条 村镇银行高管人员基本薪酬在规定范围内由村镇银行自行确定，绩效薪酬与当年本行社经营目标完成情况及案件防控等挂钩。
第十三条 村镇银行高管人员绩效薪酬系数可先按不高于对应职务绩效薪酬系数测评范围低限以下确定，预发一部分绩效薪酬，年终再根据各村镇银行当年绩效考核、案件防控、民主测评以及监管评价等情况，确定当年可执行绩效薪酬系数后差额计发，超额发放的绩效薪酬应在次年一定期限内扣回。
村镇银行高管人员可执行绩效薪酬系数应由“母行“考核组组长（1-2名）及
各村镇银行领导班子成员、中层人员及职工代表分两个层面分别进行民主投票测评，并按40%、60%权重进行加权计算。测评应根据不同职务对应系数范围按每档差0.2设置若干个档次
高管人员当年可执行绩效薪酬系数最高不得超过对应职务系数范围高限，其计算公式为：
民主测评系数×绩效考核得分/100－监管评价及涉案扣减系数
村镇银行高管人员绩效薪酬系数测评范围如下：
备注：1、当年绩效考核得分低于85分时（非发生经济案件、责任事故等原因），高管人员绩效薪酬系数不得高于对应职务低限的110%。
2、当年银监部门监管评价或年度考核为“基本称职”的高管人员的绩效薪酬系数应在经民主测评、绩效考核得分调整后再扣减5%；监管评价或年度考核为“不称职”，应根据实际情况由母行在对应职务低限以下确定，直至取消当年绩效薪酬。两者不重复扣减。
3、发生各类案件, 村镇银行高管人员应扣减绩效系数。当年发生涉案金额5-20万元，所在村镇银行高管人员绩效薪酬系数应扣减该系数的20%；当年发生涉案金额20-50万元，应扣减该系数的50%；当年发生涉案金额50万元以上，取消当年全部绩效薪酬。
所发生案件属于“自查发现案件”情形且根据相关“区别对待政策”规定可不追究或减轻追究有关人员主要领导责任、重要领导责任和直接责任的，可酌情不扣或少扣绩效薪酬。
第六章 薪酬支付
第十四条 基本薪酬按月支付。各村镇银行可根据年初确定的经营目标匡定当年基本薪酬总量计划，按既定分配方案支付基本薪酬。
第十五条 绩效薪酬根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬按月或按季支付。各村镇银行应切实做好绩效薪酬预算管理，合理统筹安排。
绩效薪酬的剩余部分在财务年度结束后，根据年度经营绩效考核结果支付，其中根据相关规定属于延期支付部分应采取延期支付。
第七章 薪酬管理
第十六条 各村镇银行实行统一的薪酬管理组织架构。
第十七条 各村镇银行应根据本指导意见制定适合本村镇银行业务发展实际的薪酬管理制度，报经母行批准后，按规定程序提交审议，通过后实施。
。第十九条 本指导意见由江西**农村商业银行股份有限公司负责修订和解释。
二○一三年五月二日
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