張文謙 寄件者: 謝慧怡 寄件日期: 1999 年 12 月 22 日星期三 PM
12:35 收件者: 張文謙 主旨: FW: 如何留住您的明星員工
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Sent: Monday, December 20, 1999 5:53 PM Subject: FW: 如何留住您的明星員工
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(1999/10
世界經理文摘
158期
24~26頁) 為什麼你不斷提高薪資水準，公司的流動率仍然不甩下降? 根據KT顧問公司(Kepner-Tregpe)針對一千兩百位經理人和員工所作的調查， 儘管很多公司不斷加強各種福利方案來留住員工，過去三年來企英界的 流動率卻不斷攀升。
是的，其中有些員工走了，你不但不在乎，而且很高興 ; 但是一些明星員工離職，卻令你相當頭痛。
替他們加薪嗎? 根據調查，薪資是員工決定去留時最不重要的要素。海伊人力資源顧問公司 (Hay Group)最近針對三百家公司的五十萬名員工進行調查，比較願意留在公司五年 以 上，和一年內打算走人的員工態度。結果發現，在五十多種要素中， 薪資是影響員工去留最不重要的因素。
在談到待遇和福利時，一般人都先看薪水，但實際上，如果工作環境不錯， 員工會願意為更少的薪水工作。
舉例來說，每年都被選為辦公環境最受員工喜歡的SAS軟體公司，創業二十三 年 來，年流動率不到五%，同業平均則是二○%。該公司的薪水雖然很有競爭力， 但是因為它不是上市公司，紅利和股票選擇權其實不算優厚， 但仍然能夠獲得員工的喜愛。
能夠留住員工，主要因為該公司的人力資源政策是，錢固然重要， 員工更需要肯定和傲人的工作環境。該公司的領導人體認到， 如果薪水是你留往員工的唯一手段，那麼一旦有人出更高價錢， 員工就會毫不猶豫地棄你而去。
事實上，在海伊顧問公司的員工大調查中， 員工認為最重要的激勵要素是「學習新技能的機會」。詢問那些計畫 在一年內離職的員工，離職原因主要是什麼? 他們往往回答：工作中沒有什麼學習和運用新技能的機會。
因此，如何增加公司的學習機會和挑戰，恐怕是經理人必須努力的方向。
除了提供教育訓練之外，讓員工有機會嘗試更大任務，以及工作輪調， 都是一個很好的做法。
除此之外，主管的意見回饋，對員工來說，是非常重要，且最常被忽略的要 素。
有趣的是，在很多公司，獲得最少回饋的，往往是績效較好的員工。
就像老師最容易把注意力放在問題學生上， 一般主管往往也以為，好的員工自然不需要什麼個別談話或者給予意見。
事實上，高績效員工往往也是最想知道自己表現如何的員工。當上司沒有反 應， 或者有一段時間似乎沒有人對他的工作提出意見，他就會覺得：「公司對我不 在 乎。」
讓員工不斷有被重視、被在乎的感覺，是主管最重要的任務之一。
如果你要讓一個高績效員工，變成一個憤世嫉俗、不滿意的員工， 最快的方式就是不讓他參加會議; 不告訴他公司未來的方向 ; 不讓他知道自己的表現究竟怎麼樣。
如果你問一個績效很好的員工為什麼離開，答案往往不是因為公司， 而是老闆的因素。往往公司的福利不錯、人力資源政策也很好， 但是如果一個主管的管理作風不恰當，再多的福利都沒有用。
根據海依公司的研究，一六%的員工都指出，和上司的衝突， 是高績效員工離開公司最大的因素之一。
對於這樣的問題，公司應該在公司內允許員工在必要時，有管道越過直屬上 司， 解決問題。例如在摩托羅拉公司，每位員工都可以直接和高階主管溝通， 減少了很多管理的死角。
在今天的企業世界中，錢和其他資源都不難獲取，但是好的員工卻是最珍貴的 資 源。企業主管應該不斷這樣自我提醒。
