金钱、外在与内在动机，哪个更有效？
直到现在，赫茨伯格的双因素理论仍然是被广泛认可和接受的激励理论。外在的激励因素更容易让人感到满意或不满意。尤其是金钱，它的消极作用大于激励，它既是“魔法师”，又是“除魔师”。
双因素理论的基本观点是激励因素和导致员工不满的因素是不同的。那些阻碍和干扰动机的因素可能会改变人们的行为。
值得注意的是，人们很容易被各种因素影响。有关激励的永恒话题是金钱。金钱对激励普通员工具有魔术般的作用。有的经济学家甚至认为金钱是唯一有力的动力。
事实上，金钱只是外在动机的一部分，工作安全感、满意的工作环境和人性化的制度等也是激励员工的因素。试着思考下述问题：
1000 英镑和一周的额外假期，你更喜欢哪个？
10000 英镑和一个新的职位以及一辈子的工作保障呢？
100000 英镑和一份有意义的、本质上令人满意的工作呢？
换句话说如果人们需要在金钱和其他激励因素之间做选择，金钱的激励作用可能会减弱。如果金钱确
实是工作中强大的动力或满足感的源泉，但许多研究都证实了财富和幸福感并没有必然的联系，为什么呢？有四个理由可以对此做出解释，如下所示。
1. 适应性。虽然每个人遇到涨工资、发意外之财后都可能感到更快乐，但是人们很快就会适应这种情况，而这种快乐会很快消失。
2. 比较。人们常会通过与他人进行比较来定义自己的富有。随着财富的增加，人们可能会进入更高层的圈子，而那个圈子中总是有人比他们更加富有。
3. 替代品。正如经济学家所言，货币的边际效用呈下降趋势。这意味着，当一个人拥有更多金钱时，其他事物如友谊、自由等就会显得更有价值。
4. 担忧。收入的增加往往会让人们关注更高层次的需求，如自我发展等。这可能是因为金钱与命运的掌控感有关。
金钱并不总是能带来幸福。拥有 1000 万英镑的人也许不会比拥有 900 万英镑的人更幸福。金钱的确是激励因素，但是它仅仅在短期内具有激励作用，或者对某些员工的激励作用大于对另外一些人的激励作用。很多情况下，过度的金钱激励还可能降低团队的士气。
心理学家认为，金钱只是众多动机之一。在体育运动领域中一项有关金钱激励的研究表明，最大的奖励并不总是能带来最强烈的幸福感。例如，那些赢得奖牌的奥林匹克运动员站在职业生涯的巅峰与世界顶尖级的选手同台竞技并赢得奖牌,这种终极的成
就感能带来更大的幸福感吗?奖牌有三种——金牌、银牌和铜牌。如果金牌代表最高成就，铜牌代表最低成就，那么，与之匹配的幸福感的强度是否一致呢？
事实上并非如此，满足感与金钱的联系并不大。满足感和奖牌的关系如下所示。
最满意：铜牌
满意：金牌
最不满意：银牌
为什么铜牌得主反而最满意呢？排名最高并不意味着能获得最多的满足感，而铜牌得主思考问题的角度是，他战胜了排名第四的选手，在领奖台上赢得了一个位置，他击败了所有跑得较慢的、表现不如他的选手，通常，短短几秒的时间却能决定运动员能否获得荣誉以及上自领奖的机会。因此，铜牌得主的满意度最高，这意味着将来他还有机会争取金牌和银牌。
从专业的角度讲，银牌得主的表现好过铜牌得主，但是他们的满意度最低。相比之下，银牌获得者可能比铜牌获得者更快乐，却不一定更满足，因为他们的目标往往是金牌，他们可能就因为比对手慢了几毫秒而与金牌失之交臂，他们会因此而失望，这种与金牌得主的社会比较及失落感降低了他们的满足感。
当然，金牌得主应该是满意的。但是大多数处于最高位置的人往往知道，所谓高处不胜寒，当他们占
据最高位时，恐惧感也会迅速蔓延。没有比金牌更高的奖项了，所以，金牌也不可避免地给他们带来了负担，因为他们明白终究会有人超过自己。
同样的道理也适用于职场。我们往往容易高估金钱的重要性。关于薪酬的研究表明，金钱并不能真正增强人们的幸福感，只有当缺钱成为个体的压力来源时，缺钱才会导致幸福感降低。发生这种情况的原因有两个，如下所述。
第一，当个人或家庭不能维持正常开销，例如缺乏食物、衣服、住房或基本生活费用时，钱是重要的。而超出能满足基本需求的收人水平对幸福感的长期影响很小。
第二，当人们在经济上透支时，钱是重要的。如果支出远远大于收人，哪怕每年收入百万英镑也不会让人们感到满意。事实上，与更多消费相关的快乐和满足感总是短暂的。更大的房子、更昂贵的汽车和更昂贵的服装都能使人们产生短暂的兴奋感，但是无法为人们带来长期的满足感。金钱只在一定条件下影响人们的幸福感。花更少的钱或挣更少的钱都不会引发个体的不满，而花更多钱或挣更多的钱都只会带来短暂的快乐。这就类似于药物适应性一样，一旦人们习惯了现有的收入水平、很快就会将现有收入变成新的标准，只有现有收入水平上的变化才会引发情感反应。
金钱买不到友谊，也不能消除人们的烦恼，而只能在一定程度上改变人们的生活。有一种常见的心理逻辑错觉叫作“环境错觉”，即我在这里不快乐，如
果换个环境，我会很快乐。例如，若你试图通过和自己的另一半去度假来挽救一段失败的感情，你会发现，在异国他乡，你们同样会争吵，换个环境并不能解决实质性的问题。
综上所述，金钱的激励作用是短暂的，并且金钱对幸福感的影响非常小。“没有钱也能幸福”这样的说法虽然有些牵强，但当人们获得了适度的收入后，金钱之外的其他因素的影响力确实会显著增强，有六个理由可以对此做出解释，如下所示。
1. 薪酬的激励作用有限。虽然减薪会让人失去动力，但是几乎没有证据表明，加薪除了能产生短暂的激励效果外，还有其他作用。赫茨伯格、莫斯那和斯奈德曼在半个世纪以前就证实了这一点。钱太少会令人不满，但是更多的钱也不一定会带来满足感，更不用说产生更大的激励作用了。
2. 奖励可能会引发被惩罚感。奖励必须能满足人们的需求。如果管理者希望通过奖金操控下属，那么，提前发放奖金可能会被员工视作一种惩罚。
3. 奖励可能会导致关系破裂。奖励可能会导致人们相互对立。当人们互相争夺奖励时，可能会产生各种各样的负面情绪，这将威胁到团队合作。
4. 奖励可以形式多样。虽然给员工发奖金是最简单、省事的激励方式但是公司也可以用其他激励方式代替物质性的奖励。例如，为员工提供有价值的反馈、社会支持和自主权等。
5. 奖励可能会影响绩效。为了奖励而工作的人可能会试图将挑战难度降到最低。若完成更低的目标也可以得到奖励，那么人们可能会降低目标标准。显然，更低的目标更容易实现。
6. 奖励会削弱兴趣。外部的激励很难使员工对工作产生真正的兴趣。管理者越是强调工作的好处，员工越有可能对工作失去兴趣。
外在动机和内在动机并不是激励因素的两个极端，而是两个不同的激励因素。大多数人在工作中都拥有内在动机和外在动机，所有工作动机都是这两个因素的结合。有些人在选择工作时会在喜欢和虽不喜欢但回报丰厚(如工资、养老金、津贴或假期等)两者之间进行权衡。
高薪教授突然放弃高薪去做自己喜欢的事，这类案例并不罕见。在这种情况下，金钱并不是激励因素，而仅仅是工具，是一种有助于追求理想和激发内在动机的工具。当人们可以自由地用外在激励换取内在激情时，大多数人都会想方设法抓住这个机会，并发出类似于“生命太短暂了”“为了钱，不值得”这样的感叹。
放弃高薪并没有影响他们的幸福感。这或许是因为他们曾经赚到了足够多的钱，因而有条件做他们真正喜欢的、对他们而言更有意义的事情。因此，哪怕没有高薪，哪怕做着同样的工作，他们也将更有动力。此类动机是内在动机。
