陈榕榕 刘佳
摘要：公务员代表国家履行各项职责提供各项公共服务。公务员绩效评估作为激励公务员的重要手段，在一定程度上能够影响公务员的公共服务动机。本研究以我国西部某市公务员绩效评估活动为研究对象，采用问卷调查法从评估者公正感、评估系统公正感和评估等级公正感三个维度展开，剖析公务员绩效评估公正感对公务员公共服务动机的影响作用。研究发现，公务员绩效评估公正感与公共服务动机呈稳定的正向影响关系，其对公共服务动机整体及其子维度皆能产生正向影响。此外，评估者公正感和评估系统公正感与公共服务动机存在显著的正向影响关系，评估等级公正感能增强评估者和评估系统公正感对公共服务动机的提升作用。本文的研究结论对于完善公务员绩效评估和激发公共服务动机具有一定的启示意义。
关键词：公务员绩效评估；
评估公正感；
公共服务动机
中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）03-0024-14
基金项目：教育部社科重大项目“基本公共服务均等化实施效度与实现程度研究”（18JZD047）。
作者简介：陈榕榕，中国科学院大学中丹学院硕士研究生；
刘佳（通讯作者），陕西师范大学哲学与政府管理学院副教授。
一、引言
基层公务员是政府的重要组成部分，代表国家履行职责、提供公共服务。公务员工作表现对于提升政府行政效能以及公共服务质量具有重要的推动作用[1]。李克强总理在《2018年政府工作报告》中明确指出，“中国改革发展的一切成就都是干出来的，对各级政府及其工作人员来说，为人民干事是天职、不干是失职”。然而，在现实生活中有关公务员“庸政懒政怠政”督察问责案例层出不穷，公务员工作中或多或少出现了“干多干少一个样，干好干坏差不多”“安于现状、得过且过”等问题[2]。
动机作为行为的内在动力，它不仅可以强化行为的产生而且能鼓励行为的持续出现以达到行为的目的[3]。公共服务动机体现利他性，是公务员个体所具有的公共精神，表现在为公共事务服务的信念和意识[4]。当公务员缺乏爱岗敬业、为民服务的公共服务动机，就容易造成懒政、怠政、为官不为的现象[5]。因此，要使公务员有效地提供公共服务，就必须先激发其公共服务的动机。
公务员绩效评估是公务员管理的核心环节，也是对公务员进行激励的重要手段，其在一定程度上能够激发公务员的公共服务动机[6]。党的十九大报告曾明确提出要“完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”[7]。李克强总理在《2019年政府工作报告》中再次强调“各级政府及其工作人员要求真务实、力戒浮华，以推动改革发展的成果说话，以干事创业的实绩交卷。通过健全激励约束机制和尽职免责机制，营造干部愿干事、敢干事、能干成事的环境”[8]。这表明公务员绩效评估对于提升公务员公共服务动机具有重要作用。
绩效评估有效性发挥需要理性前提，即绩效评估应是一个理性而客观的过程，评估主体都是理性人[9]。然而，绩效评估过程实质上却是一个兼具理性与政治性的过程[10]，在大多数情况下评估者与被评估者对政治性的追求与考量要远超于工具理性，绩效评估存在评估者和被评估者为实现自利目的而对绩效评估进行的操纵行为[9]。这些操纵行为会影响绩效评估的公正性和准确性，从而导致绩效评估的良性设计无法发挥其应有作用[11]。因此，本研究关注的核心问题在于公务员绩效评估过程中是否存在不公正的问题，以及这些不公正的问题是否会影响公务员的公共服务动机。
二、文献回顾
1.公务员绩效评估公正感的相关文献
公正感是人们对公正的内心感受[12]，是公正状况的一种主观体现[13]。研究公务员绩效评估公正感的学者认为，公务员绩效评估公正感是公正感在公务员绩效评估情境中的具体表现，即作为公务员绩效评估活动的受评估者，公务员个体对于该活动公正性的感知。
绩效评估公正感的研究在企业管理中展开了较为广泛的讨论与检验，但是在公共管理领域鲜有深入讨论。针对公务员的绩效评估公正感研究尚处在起步阶段，立足中國情境的公务员绩效评估公正感的研究成果仅有两篇，分别为对其测量结构的探索和影响因素的研究[14][15]。现有公务员绩效评估公正感的研究以国外学者的发声居多，有限的实证研究成果集中在两方面，一方面是通过对公务员绩效评估公正感知水平的测量，描述公务员绩效评估行动的公正现状[16][17]；
另一方面是探索公务员绩效评估公正感的后果变量，主要集中在公务员的态度反应变量和行为反应变量，具体包括公务员对绩效评估行动和工作的满意度[17][18]、公务员的创新行为[19]、公务员的情绪低落[20]等。
2.公共服务动机的相关文献
公共服务动机的提出者Perry和Recascino认为“公共服务动机是个体对主要或者仅仅根植于公共机构和组织中的动机作出反应的倾向”[21]；
Brewer等认为公共服务动机是“引导个人做出有意义的公共服务（公众、团体和社会服务）的动力”[22]；
Rainey认为公共服务动机是“为人民团体、地方、国家和全人类的利益服务的普遍的利他主义动机”[23]。后来学者们立足于本土实际，对这一内涵进行丰富拓展。本研究采用王浦劬和杨晓曦在中国情境下对公共服务动机的内涵界定，即“公共服务动机是在特定文化环境和管理制度下，个人所具有的公共精神，体现在为公共事务服务、奉献、牺牲的内在信念和潜在意识”[4]。
关于公共服务动机的测量主要分为间接测量和直接测量两种方式。间接测量是通过测量动机过程的其他相关变量来间接反映动机，如Rainey假设组织内员工的工作动机与对奖励的偏好之间存在某种关系，通过对奖励的偏好来测量动机[24]。而直接测量是直接测量公共服务动机本身，目前学界对于公共服务动机的直接测量多以美国学者Perry编制的公共服务动机量表为基准蓝本，其中Perry从“渴望参与政策制定”“对公共利益的承诺”“同情心”和“自我牺牲精神”四个维度出发进行量表编制[25]。后来有许多学者在该量表的基础上，根据自己的研究特征进行了修正。
3.绩效评估公正感与公共服务动机关系的相关文献
专门针对绩效评估公正感与公共服务动机关系的研究十分有限，研究对象多为非政府部门人员。孟凡蓉和吴建南以义务教育教师为研究对象，从公共服务动机视角出发，分析绩效工资公平感通过公共服务动机如何对员工工作投入进行影响的机理[26]；
Lukasz Sulkowski等学者以高等教育机构的研究人员为研究对象，研究发现当受评者感知绩效评估指标设置不公正，会削弱其公共服务动机[27]；
Kim和Park以非营利性组织的员工为研究对象，分析发现公正合理的绩效评估指标设置会促进受评者对绩效评估系统的接受度，从而有利于培育员工的公共服务动机。[28]
通过上述研究综述可以发现，有限的公务员绩效评估公正感效应研究较多聚焦于受评者态度反应变量和受评者行为反应变量，缺乏针对动机为结果变量的效应研究。而在为数不多的有关绩效评估公正感与公共服务动机关系研究中，多为针对非政府部门人员的研究，缺乏针对公务员的研究，同时缺乏整合绩效评估各公正感维度的整体效应研究。
因此，在文献回顾基础上，本研究旨在探讨公务员绩效评估公正感与公务员公共服务动机之间的影响关系，以期丰富相关研究理论。本研究的发现将为政府优化公务员绩效评估行动和提升公共服务水平，提供合理有效的管理途径，并为绩效评估与公共服务动机关系研究提供新的实证证据。
三、研究假设
1.公务员绩效评估公正感
绩效评估公正感的研究属于组织公正感理论的范畴，过去20年间，组织公正感一直是组织行为领域重要的研究课题。迄今为止，学者们已识别出的组织公正的维度包括分配公正、程序公正和互动公正[29]。分配公正是指个体对组织资源的分配的公正性感知[30]。程序公正是指人们对决策程序的公正性感知，强调在资源分配过程中使用的程序、过程要具有公正性[31][32]。互动公正是指人们对在评估实施期间所得到的人际对待质量的感知，它主要反映的是人际处理方式对公正感的影响[33]。
1986年，在公正感研究基础上，Grennberg首次给出了绩效评估公正感的结构，其认为绩效评估公正感存在两个维度，即程序公正感与分配公正感[34]。2002年，Erdogan构建了四维绩效评估公正感模型，其认为绩效评估公正感包含系统程序公正、评估者程序公正、互动公正和分配公正四个方面[35]。2014年，国内学者陈丽芬和江卫东在总结国内外的相关文献的基础上，提出中国情境下企业员工绩效评估公正感模型，他们将绩效评估公正感划分为评估者公正、评估系统公正、评估等级公正和相关利益公正四个维度[29]。陈丽芬和江卫东的研究更符合中国情境下的研究需求，因此本研究绩效评估公正感的维度划分重点借鉴该研究。
然而，公务员绩效评估与企业绩效评估不尽相同，为了更精准地刻画公务员绩效评估公正感结构，本研究采取半结构化访谈方式，选择了西部某市五位来自不同部门的公务员进行调研，以深入了解该市公务员绩效评估公正感的状况。通过访谈发现，当前公务员绩效评估公正感问题中评估系统、评估等级与评估者三个维度的问题最为显著。因此结合调研结果，本研究对陈丽芬和江卫东给出的绩效评估公正感的维度进行修正。最终，本研究的公务员绩效评估公正感为评估系统公正感、评估等级公正感和评估者公正感三个维度。
2.公务员绩效评估公正感对公共服务动机的影响
Perry研究认为推动个体从事公共服务的动机不仅仅来自愿意为他人服务的利他动机，还来源于强烈的社会责任意识和社会公正感，并且在其研究中进一步强调具有较强公共服务动机的人们对社会公平的关注[36]。另外，孟凡蓉和吴建南通过实证研究发现人们对公平的感知会触动更多强烈的利他主义，因而会在一定程度上引发人们的公共服务动机[26]。据此推断，公正感知越强烈的人具有的公共服务动机可能越强，而公务员绩效评估公正感是公正感在公务员绩效评估情境中的具体体现，属于公正感范畴。因此，本研究提出假设1：
H1：公务员绩效评估公正感与公务员的公共服务动机呈显著的正向影响关系。
绩效评估者公正感描述的是受评估者对评估者表现出的對待评估工作的态度和行为的公正性感知，其中涉及评估者执行组织绩效评估程序和标准的情况、评估者在执行绩效评估时的投入程度与重视程度、评估者的评估能力、评估者在评估过程的人际互动质量等方面内容。在实践中因公务员的直接领导对其下属工作的了解程度最高，直接领导往往掌握着评估的大部分权力，也掌握着结果的实际裁定权，因此评估者往往指的是公务员的直接领导。
当绩效评估过程中公务员感受到诸如来自领导对其的个人偏见等不公正对待时，根据心理契约理论，个人与领导之间的心理契约就会被打破。当双方的心理契约被打破时，公务员的工作安全感就会降低，并进一步降低其对组织的归属感[37]。公务员对组织归属感的下降，就会遏制其付出更多努力的义务感，会进一步降低其提供公共服务的动力。已有研究也发现，心理契约越强，员工会产生更强的动机参与有利于组织长期利益的事；
反之，员工的动机会越弱[38]。
在实际公务员绩效评估过程中，如果评估者的主观性较大，会使公务员对绩效评估活动的公正感知水平下降，从而降低其对最终绩效评估结果的接受度，进而降低其工作安全感和组织归属感，致使在接受公务员绩效评估之后，可能会降低其公共服务动机。因此，本研究提出假设2：
H2：公务员绩效评估的评估者公正感与公共服务动机有显著正向影响关系。
绩效评估系统公正感不仅包含系统程序公正，还包含系统设计公正，因此评估系统公正感为受评估者对组织的绩效评估系统各个方面的公正感知。根据Hackman和Oldham的工作特征模型理论[39]，个体从事具体工作的特征，如工作重要性、完整性、反馈等对公共服务动机有显著影响。学者Grant也通过实验研究发现，如果改善组织内部的工作设计，使其更有意义和人性化会对个体公共服务动机带来显著的积极效应[40]。公务员绩效评估系统属于组织内部的一种工作设计，评估系统的设计和运作的公正状况属于工作特征的一部分，据此判断绩效评估系统公正感可能会对公务员公共服务动机产生影响。
另外，Steensma和Visser研究发现绩效评估中的程序公正程度越高，下属的工作动机也会越高[41]。Manzoor等对销售人员开展调查，结果发现程序公正和分配公正对其工作动机有正向影响作用[42]。以上的研究发现皆为该假设的提出实现进一步佐证。
在实际公务员绩效评估过程中，如果公务员绩效评估中的系统程序设计和执行方面存在不合理、不公正的情况，可能会使公务员绩效评估这项活动无法起到该应有的激励作用，进而导致公务员在接受绩效评估之后，其工作热情和工作动力被降低。因此，本研究提出假设3：
H3：公务员绩效评估的评估系统公正感与公共服务动机有显著正向影响关系。
评估等级公正感描述的是受评估者对评估等级（或分数）是否公正的感知，具体而言，即受评者是否感知到其投入与其等级相匹配，并且得到了公正的判断，以及与其他人的投入产出比较后，是否感知到自身的等级得到了公正的判断。Perry和Porter等学者指出公共组织中的组织作用对动机有显著影响，而组织作用包括系统奖励、个人奖励、组织氛围等[3]。公务员绩效评估的评估等级属于政府组织中一项行动的作用结果，所获的等级也属于系统对个人的奖励。因此，绩效评估等级公正感可能会对公务员公共服务动机产生影响。
在实际公务员绩效评估过程中，公务员绩效评估的等级最终与其薪酬、职位等个人利益挂钩，其中，职位晋升在现实生活中往往是公务员个人关注的核心焦点，而评估的等级越高，表明公务员获得薪酬增长和职位晋升的可能性就越高。如果被评估者所获结果与其实际工作情况和工作能力不匹配，公务员个人对评估等级的公正感将降低，此时，其对未来获得加薪和职位晋升等期望也越低，进而将会降低其工作的动力。反之，如果被评估者所获结果与其实际工作情况和工作能力相匹配，其在公务员绩效评估活动之后，可能會产生较高的工作动力和激发更高的公共服务动机。因此，本研究提出假设4：
H4：公务员绩效评估的评估等级公正感与公共服务动机有显著正向影响关系。
四、研究设计
1.研究样本
本研究主要探讨我国公务员绩效评估公正感对公务员公共服务动机的影响，因此本研究选取西部某市基层公务员作为研究对象。本研究采用立意抽样与滚雪球抽样相结合的方法，首先利用西部某市三所高校在职公共管理硕士（MPA）上课的时间，给符合条件的公务员MPA学员集中统一发放问卷进行填答，并在问卷填答完毕后统一回收问卷。其次，邀请部分学员将问卷带回所在单位给其他同事进行填答，问卷填答完毕后统一邮寄给笔者。
需要说明的是，本研究不仅要研究公务员对绩效评估公正性的感知，还要研究公务员在绩效评估活动开展之后对待工作态度的变化，以便更好地挖掘公务员绩效评估公正感与公共服务动机间的关系，因此，在公务员绩效评估活动实施一段时间后进行问卷调查，才能更好检测其对待工作态度的变化。但兼顾考虑时间间隔越长记忆可能越不准确，所以本研究选择在公务员绩效评估活动完成之后的第三个月发放问卷。本研究共发放问卷416份，实际回收问卷416份，在去除信息不完整、明显随机答题的问卷之后，最终有效问卷为377份，问卷有效回收率为90.6%。
2.变量测量
（1）绩效评估公正感（PJPA）。本研究采用陈丽芬和江卫东学者开发的绩效评估公正感量表[29]，并结合西部某市公务员绩效评估具体情况，对研究量表进行问题补充。同时，邀请来自西部某市的公务员对题项的语言进行了修订，从而保证问卷内容意思表达准确清晰，语言符合公务员的填答习惯，无异议无歧义。
最终形成本研究所使用的公务员绩效评估公正感测量问卷，该问卷从评估者公正感、评估系统公正感和评估等级公正感三个维度测量公务员绩效评估公正感，共计24个问题。采用五级李克特量表方式，由被调查者根据自身感受选择非常不同意、不同意、中立、同意和非常同意五种答案，分别赋予1至5分，分数越高表示绩效评估公正感越强。
其中，评估者公正感（PJET）从评估者的评估能力、评估者在评估过程的人际互动质量等方面进行测量，共计12个问题。评估系统公正感（PJES）从评估方案设计公正、评估系统程序公正等方面进行测量，共计7个问题。评估等级公正感（PJEG）从受评者是否感知到其投入与结果相匹配，是否感知到与其他人比较后其评估结果公正等方面进行测量，共计5个问题。另外，公务员绩效评估公正感这一总体指标的测量是以评估者公正感（PJET）、评估系统公正感（PJES）和评估等级公正感（PJEG）三个因子的贡献率作为权重，最后进行加权平均取值。
（2）公共服务动机（PSM）。本研究采用Perry开发的公共服务动机量表测量[25]。由于Perry开发的量表语言是英文，自主翻译可能产生异议，因此本研究选择王浦劬和杨晓曦（2017）对 Perry量表的翻译版本[4]。同时，邀请来自西部某市的公务员对题项的语言进行修订，最终问卷从公共政策制定的吸引力（APM）、对公共利益和公民责任的承诺（CPI）、同情心（COM）和自我牺牲（SS）四个维度测量公共服务动机，共计24个问题。采用五级李克特量表方式，由被调查者根据自身感受选择非常不同意、不同意、中立、同意和非常同意五种答案，分别赋予1至5分，分数越高表示其公共服务动机水平越高。另外，公共服务动机这一总体指标的测量是以公共政策制定的吸引力（APM）、对公共利益和公民责任的承诺（CPI）、同情心（COM）和自我牺牲（SS）四个因子的贡献率作为权重，最后进行加权平均取值。
（3）控制变量。已有研究发现人口特征变量会影响个人公共服务动机水平[43][44]。因此，本研究将人口特征设置为控制变量，分别为性别（GEN）、年龄（AGE）、行政级别（AL）、工作时间（ST）和任现职时间（TPP）五个变量，共计5个问题。
五、数据分析
1.信度效度分析
本研究问卷虽然借鉴了国内外较为成熟的量表，但在具体题项上根据研究需要进行了二次设计。因此，本研究对问卷先进行探索性因子分析（EFA），确认量表的结构效度，再通过验证性因子分析（CFA）确认量表的聚合效度和区分效度。本研究的信度和效度分析结果如表2所示。
首先，本研究采用Cronbachsα系数对两个量表分别进行信度检验。如表2所示公务员绩效评估公正感量表和公共服务动机量表的Cronbachsα系数均大于0.8，说明本研究的量表具有较高的信度。
其次，本研究对公务员绩效评估公正感量表和公共服务动机量表进行探索性因子分析。分析结果显示两个量表的KMO值均高于0.8，并且对KMO取样的适合度进行Barlett球形检验，Barlett球形检验具有显著性，说明数据具有相关性，适宜做因子分析。本研究将公务员绩效评估公正感量表中因子载荷值低于0.5的题项，和在两个因子上同时具有较大的载荷值的题项删除，共删除8个题项。最终，公务员绩效评估公正感获得3个因子，与原量表维度完全相同。将同样的方法应用于公共服务动机量表，共删除9个题项。最终公共服务动机获得4个因子，与原量表维度完全相同。
最后，本研究对公务员绩效评估公正感和公共服务动机进行验证性因子分析，其中X2/df均小于3.03，RMSEA均小于0.08，GFI，CFI和NNFI均大于0.9，说明两个变量的测量均符合标准，研究数据具有良好的区分效度，可用于后续的研究分析。
2.描述性统计分析
各变量描述性分析结果如表3所示。首先，调查对象中男性比重略高于女性，占总样本比重的53%。在年龄分布上被调查对象较为年轻，大多被调查者的年龄在25-40岁之间。工作级别多为科级职员，工作年限多在15年以下，任現职工作年限多在6年以下。这说明本研究调查对象多从事公务员工作时间不长，其公共服务动机水平可能更容易受到考核制度的影响，因此研究对象的选择较好地满足了研究需求。
其次，从结果可以看出公务员绩效评估公正感的均值为3.42，这说明被调查公务员认为现实中西部某市公务员绩效评估活动较为公正，但是不同个体的感知还存在差异。同时还可以看出在具体维度上，评估者公正感均值为3.43，评估系统公正感均值为3.43，评估等级公正感均值为3.40，三者的均值相差不大，由此可见被调查公务员对现实中的公务员绩效评估公正感的认知比较稳定。
最后，从结果可以看出被调查公务员的公共服务动机水平均值为3.79，略高于绩效评估公正性感知，这说明西部某市的公务员公共服务动机处于较高水平。具体维度上，同情心维度的均值最高达4.11，其次对公共利益和公民责任的承诺维度均值为3.90，而自我牺牲与公共政策制定吸引力这两个维度的均值相当，分别为3.58和3.57。这一结果说明西部某市公务员群体的同情心和对公共利益和公民责任的承诺动机较强，具有更多帮助他人的偏好。
3.相关分析
本研究进一步对各变量进行相关性分析，详情见表4，结果显示公务员绩效评估公正感及其各维度与公共服务动机之间存在显著的正相关关系。
4.回归分析
在本研究的回归分析中，因变量为公共服务动机，自变量为人口统计变量、公务员绩效评估公正感，用多元线性回归方法分析公务员绩效评估公正感及其子维度对公共服务动机的影响程度，拟建立多元线性回归模型为：
其中，Y为被解释变量（因变量），即公共服务动机，X为解释变量（自变量），即公务员绩效评估公正感，k为解释变量的个数，β0为常数项，βk（k=1，2，……，k）为回归系数，ε为随机误差项。另外，本研究对回归模型计算方差膨胀因子，结果显示各变量的VIF值均小于3，远远低于判别标准，因此认为变量之间不存在较强的多重共线性问题。
针对公务员绩效评估公正感这一总体指标对公共服务动机的回归分析，本文建立了六个回归模型，具体的回归模型分析结果见表5。其中，模型1是公务员个人特征对公共服务动机这一总体指标的回归模型分析结果；
模型2是公务员绩效评估公正感这一总体指标对公共服务动机这一总体指标的回归模型分析结果；
模型3-6分别是公务员绩效评估公正感这一总体指标对公共服务动机的四个维度的回归模型分析结果，目的在于检验公务员绩效评估公正感这一总体指标与公共服务动机之间的影响关系是否具有稳定性。
本研究采用SPSS20.0软件对研究假设进行实证检验。首先本研究探讨了公务员绩效评估公正感对其公共服务动机及各维度的影响关系，表5报告了回归模型分析结果。模型1分析了公务员个人特征对其公共服务动机的影响，回归结果显示除了工作时间会对公共服务动机产生显著正向影响之外，其他个人特征对公共服务动机均不产生显著影响。这说明西部某市公务员的公共服务动机受到个人特征的影响非常有限，这一结果进一步说明组织因素可能是影响该市公务员公共服务动机的重要因素。
本研究从组织评估视角出发，探讨了公务员绩效评估公正感对其公共服务动机及各维度的影响关系。模型2分析了公务员绩效评估公正感对公共服务动机的整体影响，回归结果显示公务员绩效评估公正感与公共服务动机之间存在显著的正向关系（β=0.387，P<0.01），这说明公务员对绩效评估活动感知越公正越有利于提升其公共服务动机水平，即当公务员感知到组织中的绩效评估活动是公正开展时，其未来的行为表现越容易被组织认可并获取相应的奖励，因此越容易激发其公共服务动机。
模型3-6分别探讨了公务员绩效评估公正感对公共服务动机四个子维度的影响关系，从回归结果可以看出，除了模型3中公务员绩效评估公正感对公共政策制定的吸引力无显著影响外，公务员绩效评估公正感与对公共利益和公民责任的承诺、同情心和自我牺牲三个子维度都呈现出显著的正向影响关系。这说明公务员绩效评估公正感不仅对公共服务动机整体产生正向影响，而且也能正向影响公共服务动机的子维度。因此，公务员绩效评估公正感与公共服务动机之间的正向影响关系具有稳定性，假设1得到支持。
本研究为了进一步深入探讨公务员绩效评估公正感与公共服务动机间的影响关系，将公务员绩效评估公正感打开，分别探讨了其三个子维度与公共服务动机之间的关系，表6报告了回归模型分析结果。
首先，模型1分析了评估者公正感与公共服务动机之间的关系，回归结果显示评估者公正感与公共服务动机之间存在显著的正向关系（β=0.340，P<0.01）。在全模型4中，评估者公正感与公共服务动机之间的回归系数虽然有所降低，但是二者之间的正向关系依然显著（β=0.146，P<0.05）。这说明公务员对绩效评估者的公正性感知越高越有利于提升其公共服务动机水平，假设2得到支持。该结果表示在绩效评估过程中，评估者的公正对待促进了受评者与评估者之间关系改善，提升了受评者对评估者的信任水平，使得受评者的工作使命感得到进一步提升，从而促进了其公共服务动机的提升。
其次，模型2分析了评估系统公正感与公共服务动机之间的关系，回归结果显示评估系统公正感与公共服务动机之间存在显著的正向关系（β=0.378，P<0.01）。在全模型4中，评估系统公正感与公共服务动机之间的回归系数虽然有所降低，但是二者之间的正向关系依然显著（β=0.222，P<0.01）。这说明公务员对绩效评估系统的公正性感知越高越有利于提升其公共服务动机水平，假设3得到支持。该结果表示当受评者感知到公务员绩效评估系统中的指标、标准和权重设置的合理性越高，感知到公务员绩效评估这一行动过程的公正程度越高，越能强化其对绩效评估活动的认可水平，从而提升受评者对公务员绩效评估活动与组织的信任水平，促进其公共服务动机提升。
再次，模型3分析了评估等级公正感与公共服务动机之间的关系，回归结果显示评估等级公正感与公共服务动机之间存在显著的正向关系（β=0.305，P<0.01）。但在全模型4中，评估等级公正感与公共服务动机之间的正向关系却变得不再显著（P〉0.10）。这说明当引入评估者公正感和评估系统公正感后，评估等级公正感的正向影响作用被稀释，其不再对公共服务动机产生显著影响，因此假设4未得到支持。这一发现与许多学者的实证研究结论相吻合，即分配公正在对一些关键变量的影响效应强度上远不如程序公正[45][46]。这一结果也进一步说明受评者更重视公务员绩效評估的评估者和评估系统是否公正，对于评估等级的分配使用相对要求较低。即使公务员绩效评估等级与实际工作情况不相称，但只要其对评估者和评估系统的公正感知较好，那么受评者对评估等级公正情况的宽容程度也会提高，从而减少评估等级不公正所带来的负面影响。
通过上述分析，虽然发现评估等级公正感与公共服务动机之间没有显著的正向关系，但是评估等级公正感可能会强化评估者公正感与评估系统公正感对公共服务动机的正向影响关系，因此本研究进一步验证了评估等级公正感的调节效应。模型5验证了评估等级公正感对评估者公正感与公共服务动机间关系的调节效应，回归结果发现评估等级公正感在二者关系间发挥了显著的正向调节效应（β=0.777，P< 0.01）。模型6验证了评估等级公正感对评估系统公正感与公共服务动机间关系的调节效应，回归结果发现评估等级公正感在二者关系间发挥了显著的正向调节效应（β=0.774，P<0.01）。这表明当受评者认可公务员绩效评估等级时，能够有效强化其对评估者和评估系统的公正感认知，从而放大评估者和评估系统公正感的作用，使二者对于公共服务动机的提升作用增强。
六、结论
本研究以我国西部某市公务员绩效评估活动为研究对象，采用问卷调查法从评估者公正感、评估系统公正感和评估等级公正感三个维度展开，剖析公务员绩效评估公正感对公务员公共服务动机的影响作用。首先，本研究实证分析发现公务员绩效评估公正感与公共服务动机呈稳定的正向影响关系，公务员绩效评估公正感不仅对公共服务动机的整体产生正向影响，而且也能正向影响公共服务动机的子维度，即公务员绩效评估公正感与对公共利益和公民责任的承诺、同情心、自我牺牲三个子维度也具有显著正向影响关系。其次，本研究实证分析发现公务员绩效评估公正感的子维度中，评估者公正感和评估系统公正感与公共服务动机存在显著的正向影响关系。评估等级公正感虽然没有直接影响公共服务动机，但是其能正向调节评估者公正感与评估系统公正感对公共服务绩效的正向影响关系，从而增强评估者和评估系统公正感对公共服务动机的提升作用。
因此，本研究的结论更好地验证了绩效评估公正感与公共服务动机关系领域研究中的既有结论，即绩效评估公正感与公共服务动机呈正向影响关系。另外，本研究不仅在绩效评估公正感与公共服务动机关系研究中以中国政府部门为研究背景，关注中国公务员研究的零的突破，而且还区别于既有的从绩效评估公正感单一维度开展对公共服务动机的研究思路，实现了对绩效评估公正感各维度的整合性效应研究。
本研究的实证结论对于完善我国公务员绩效评估，激发公务员的公共服务动机具有一定的启发性意义。基于此，首先，要促成公务员绩效评估中评估者行为与态度的改进。第一，建议政府组织开展培训、授课，强化评估者的专业评估能力，补齐能力素质短板，使其更好地胜任绩效评估工作。第二，建议政府组织于每次公务员绩效评估行动开展前向评估者进行细致的政策解读，使评估者充分理解该行动，以减少主观判断产生的误差和评估者潜在的政治行为。第三，建议评估者在评估过程中保持良好的人际互动质量，在评估结束后及时根据评估结果去识别每位受评者的工作情况，并且给予受评者工作改进的建议，以更好地提升受评者未来的工作效率和质量。
其次，要健全与完善公务员绩效评估系统。第一，建议完善公务员绩效评估系统的指标设置，实现分级分类评估，对不同岗位职责的公务员，结合任务分工，精准设置绩效评估的重点指标，使公务员绩效评估系统的敏感度提升，有效区分高低绩效，对公务员的绩效准确、合理地评估，以更好地发挥公务员绩效评估应有的作用。第二，建议采用大数据思维，建立公务员绩效评估数据管理系统，实现公务员绩效评估系统设置的人性化与科学高效化。通过大数据管理，整合归并相关业务考核，有效减少多头考核情况，减轻公务员的“迎考”负担，实现公务员绩效评估在大数据时代的数字化转型，提升公务员绩效评估本身的效率和效果。第三，建议从评估系统设置上充分反映群众感受、体现群众评价，提升公务员绩效评估结果在受评者间的信服力，如在指标设置上增加主观的民众感知指标，在大数据分析方面用好群众评价数据结果。
本研究的不足之处和未来研究展望表现在以下两个方面：一是此次调查研究的对象群体仅仅是西部某市基层公务员，且样本量有限，这可能使本文研究结果存在一定局限性，未来需要在更大范围内检验研究结论是否能够推广；
二是被调查者可能会受社会期待效应影响，夸大其公共服务动机水平，从而影响本文自变量与因变量的真实影响关系，因此，后续研究可以通过统计控制来减少这类因共同来源引起的共同方法偏差问题。
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实习编辑：庞子玥
