企业内部制度与文化的关系探讨
基于知识分工的合作是人类总体的倾向性。“合作增加了潜在团体的总收益。这种结果的实现是一个‘协调问题’。制度本质就是协调”（阿兰•斯密德），人们需要合作来共同创造和分享收益，而合作很大程度上由正式的制度与非正式的文化提供了使协调成为可能的习惯和共同预期。
组织制度和文化两者很大程度上是互补的，它们共同的作用主要在于保障人们的合作秩序以及提供经济和其它类型的激励。此外，市场竞争从外部施加导向、约束和激励，以上两者共同指向组织的绩效目标。
把文化作为制度的对应 X 畴并应用于企业组织的研究，是一项较新的工作。这里借助新制度经济学学者韦森的“制序”概念，有助于增进我们对于组织制度和文化的理解。
一、 制序 韦森的“制序”是对应英文中“institution”这个词汇，国内通常译为“制度”。韦森指出，这一英文语汇具有非常丰富的含义：在‘均质欧洲语’(Standard Average European)中的 institution，是一个远比中文的‘制度’涵义更宽泛的概念，它不仅包涵有中文的习惯、习俗、风俗、惯例、法律、法规、制度、建制等义，而且包涵有中文的机构、组织、会、社、院、知名人士、著名人物等涵 义。
从上述含义中，我们可以得出一个简单的结论，即：institution 包含的我们通常理解的正式的制度涵义，同时除了“制度”外，还包含着习惯、习俗、
惯例等非正式规则（约束）的内涵，后者很大程度上并不是人为制定、而是自发生成并演化的，这就是文化。其实诺斯早就把“institutions”区分为正式规则（如政治规则（宪法、政府管制）、经济规则和合同）以及非正式的规则（如社会规 X 、惯例、道德准则）。
经验和事实也确实是如此。因为正如我们直觉上所感受到的，作为正式约束的宪法、法律、规章、经济政策等所调整的人类生活仅仅是冰山的一角，大量的人类活动是通过风俗、惯例、道德规 X、XX 信仰等规 X 和调整的，它们是冰山潜藏在水面以下的部分 。
二、 组织制度
所谓制度，即由权威机构或权威者施加的正式约束（规则），但这种约束（规则）并不完全是理性计算的结果，确切说，它可以是权威者或主权者经过计算制定出来的，也可以是他们将既存的非正式约束（规则）加入他们的“理性”计算予以正式化的结果。
组织中的正式制度主要包括层级制度（等级命令制度）、产权制度、激励和约束制度、决策制度和正式合约等，它们常常以正式编码化（文本）的形式出现，如规章文本、操作手册、交易或劳动合约、程序文件等。
制度对群体施加明晰的约束的功能，它们“创建了适当性的标准”，并通常会与奖励和惩罚相结合。制度以更加可信的方式对群体中的个体施加影响，它们也有助于形成（相对于文化而言）更加稳定的行为预期，预期有助于缓解和消除行为的不确定性，这 对于维系群体合作是根本性的。
制度通常有相应的组织结构相对应，如职能结构，由董事会、治理结构、层级结构、信息结构等等。制度嵌入这些结构中，并与其形成表里关系。
另外，制度通过正式的文本和依照文本的模式化行为来体现，行为的模式化是通过规则的内置实现的，“……在这里，规则已经被内化，已经成为行动的无意识前提，或者已经被纳入到牢固确立和广泛实践的惯例和程序中”（詹姆斯•马奇等）。内置化的过程依赖于组织学习，组织通过学习“那些难以解决而重复出现的问题的解决方法被纳入了正式规则中，从而将成问题的计算(Problematic calculations)转化为惯例性的操作，这可以得到可信的、一致的结果”（詹姆斯•马奇等）。
三、 组织文化 作为惯例、习俗等形式存在的组织文化，是组织博弈均衡形成的行为模式和共享意义，是群体互动的均衡结果，这种均衡结果“硬化”出习俗、惯例（行为模式）及其符号体系，它们主要存在于组织中的团队里。群体中这种平衡的取得经常会借助符号和价值系统。另外，在全局意义上的组织文化，可以看作这些团队规 X 在全组织层面整合的结果。
1. 两种组织文化研究模式 在《组织文化》（乔安妮•马丁）一书中区分了两种基本的组织文化研究
模式，它们是分别是“功能主义”和“象征主义”。前者主要关注的是组织文化如何有益于组织绩效这一核心论题，与此对应的是“象征主义”，它十分看重与文化形态（如仪式和物理安排）相关的象征意义。
两种模式导致了两个迥异的研究向度，引用马丁的话就是，“功能主义通常把文化看作是一种变量，并且习惯对结果进行预测，而象征主义往往把文化看作是研究组织生活的透视镜”。
2. 组织文化界定——三种文化观 关于什么是组织文化，大多数组织文化研究者通过在融合、差异和碎片这三种理论观点中选择一种观点来回答这个问题。
1) 融合观 融合观强调整个组织的共识性，认为文化是一种明晰的东西，模糊性应该被排除在外。融合观为支持存在“强势” 文化（约翰•科特等）观念的学者普遍采纳，组织文化的实践者也大多认同这样的观点。后者是因为强势文化认为“协调性、积极性、组织性及 统一领导会有助于企业经营业绩的增长”。但是，实证研究显示企业文化力量与企业长期经营业绩之间的正比例关系十分脆弱。因而强力型企 业文化会产生优异的企业经营业绩’这一论点似乎也是不正确的。
2) 差异观 差异观关注组织文化不一致的表现，研究者认为“组织内部存在共识，不过只存在于所谓‘亚文化’的较低分析层次。各种亚文化可以独立和谐地
存在，也可能相互发生冲突”。持这种观点的，如 Mills，他认为“观念和文化安排像一系列行为规则一样使群体成员互相对抗。而行为规则虽然互相矛盾，但能够以不同的方式加以规定、遵守或抵制”。
3) 碎片观
碎片观强调模糊性，认为关于文化表现的阐释彼此关系模糊。碎片观把模糊性，而不是明晰性，置于文化的核心地位。虽然差异观也承认模糊性，但认为模糊性出现在一致性、共识性和明晰性这些亚文化“岛屿”的空隙之间。如 Smircich 认为“群体自己的 特质或与众不同的特点表现为信仰 X 式（意识形态）、活动（规 X 和仪式）、语言和其他符号形态”，以及 Meyerson的观点认为“成员对明显的界限意见不一，不能识别共同的解决方法，并且无法调和相互矛盾的信仰和多种身份。然而，这些成员愿意属于同一种文化”。
这三种观点显然是可以调和的，三种观点具有一定的互补性”。这与事实是一致的，我们在企业看到的往往是和谐与冲突并存的状况。只有在——自利且有限理性个体的多元传统和追求最优化的愿望和努力，基于技术、职能和知识的分工而产生的合作要求 ，以及避免冲突促进合作以保证组织效率——这三者的 X 力之网中，才能理解时而和谐、时而冲突的组织文化，以及组织中实践者（领导者）
的使命和任务。
3. 组织文化的构成 “组织文化代表复杂的信仰、期望、主意、价值观、态度和行为模式……”（D•赫尔雷格尔等）。我们可以从组织的聘用、直接教育、语言和行事风格、
轶事和传说、庆典和仪式、树立的楷模、价值信条甚至统一的着装等等来观照和体会组织文化；同时，它们也作为组织的象征对外传达信息。
我们可见和可感知的是一些作为文化精神实质的载体——符号，这种文化符号充斥于组织的每个角落。它们既有物质的一面，也有观念的一面，前者对应的是客观性的部分，后者则对应主观性的部分。
符号是组织文化最表层的东西，向内一层是文化价值观(cultural values)，它代表着集体的信仰、假设和产生的认识，关系着什么是好的、正常的、合理的、有价值的等等。最内部、最核心的部分是共同假设(shared assumption)，它代表着对现实和所赋予的人的本质的看法”，这一层次中似乎是一些不证自明的东西。
还有研究者把组织文化划分为内部文化和社会文化两个大的部分，而内部文化又由个人文化、群体文化和组织整体文化三个层次构成。并且组织的文化结构与组织的物质结构有着密切的关系，或至少它们之间存在因果关系，似乎是形成的组织结构是决定组织文化形态的因素之一，它们还共同受
环境的影响。
四、 组织制度与文化的共同点 组织制度和文化是并存于企业组织中的，它们具有本质的相似性，比如共同预期、知识储藏、行为标准等。它们共同有助于建立和维系合作的秩序，进一步，这种群体合作有助于提升组织效率。
制序中的制度是作为博弈规则发挥作用的，它有助于形成可预期的集体行为模式（缓解不确定性），并且限制人的破坏合作的自利行为（标准），并且编码化的规则能够储存集体的检验教训。
而文化是一个由符号、价值观和基本假设（组织中的最基本的假设就是合作和效率）构成的层次结构，它与制度的基本功能相似，有助于形成共同预期、行为标准和作为集体知识（经验和教训）的储藏库。
此外，作为制序的制度和文化还有以下共同点，即刚性（路径依赖性）、不同程度影响组织的经济绩效的特性等。
五、组织制度与文化的主要区别 组织制度与文化的差别主要来自于以下几方面：
1) 适用 X 围的差别
正式规则是相对明晰的，它可以形成更加稳定的预期和行为，明晰性使它们可以适用于相当大的组织 X 围，如作为全局性的制度；而文化不易编码，而且它们通常在小群体中形成，使得它的应用 X 围有限，它们调节行为的有效性会随着群体规模的扩大而下降：群体的规模越庞大，规 X 的有效习
得和强制实施的可能性就越小，并且规 X 或非正式规则就越有可能瓦解和消失。
而且，不同群体的亚文化之间可能相互冲突。组织全局 X 围的文化，为了尽可能扩大共识 X 围，文化指标往往相当模糊地被制订，虽然模糊性不可避免，但这一点也为领导力的发挥留下了空间，即组织需要借助领导而不是管理来主动整合这些文化“因子” ，来形成某种统一性和一致性。因此，一定程度上，制度是管理实施的对象，而文化则是领导实施的对象。
2) 对个体施加影响的差别 制度通常强调控制，并且以明晰的文本指导和制约行为，因而可能相对缺乏灵活性。制度一经制订，就不需要大量的阐释工作，它通过奖励和惩罚引导和规制行为；但如果处理不当容易激起成员不适的感觉，在某些场合下还会引发有意的对抗。
而文化则相反，作为团体规 X 的文化，比如惯例和习俗，往往给成员较少束缚和自然的感觉。而组织全局文化一定程度上强调激发和诱导，并通常留个个体较大的选择自己行动方式的空间。总体上，在习俗、惯例以及全局文化中，一个认同这些文化的个体会处于“舒适”的状态。
3) 文化具有相对“柔性” 尽管这种作为博弈均衡的惯例、习俗很不够稳定并且存在均衡多重性，以至于它通常会随着环境等因素的微小变化做微调（“漂移”）。这种漂移有时不会影响稳定的预期和行为，因此我们仍然视它们处在同一类均衡状态里，这使得群体合作维持在一个尺度内，而不是一个点上（但这种微调在同
一个方向上的累积效应的结果则很难预测，取决于时间尺度和判断标准）。
只有在环境等因素发生较大的变化，我们才称这一类均衡已经破坏；如果经过调整后，新的均衡得以形成，我们把它看作另一类均衡状态。也就是说，这样的均衡不是一个点，而是一个片状区域。我把这个片状区域的形成看作是人类的有限理性和在有限理性条件下影响人类追求“主观最优化”的各种因素综合平衡的结果。
而制度（正式规则）则看起来具有“非此即彼”的性质，特别是明确的编码的规则，个体要么遵守，要么就是违反，接着遭受相应的处罚。这样，制度显得界限相当的分明，不像文化那样具有柔性，在后者中个体仍具有一些选择的余地。经验上，这种“非 此即彼”的性质常常使个体产生被束缚和被强制的个人感受。
六、 组织制度与文化的相互影响 正如经验和常识所告诉我们的，制度和文化一刻都没有停止相互影响。“可能是习惯于正式制度之间相互依赖，正式制度的选择影响习惯和非正式制度的变化，反之亦然”（阿兰•斯密德）。
这种影响包括制度内部、文化内部、制度和文化之间以及它们与环境之间的相互作用。这种作用有时从内部产生动力，有时从外部产生压力，或者动力和压力共同作用；可能是人为的，也可能是自发的。
而且它们之间还会相互转化。一种退出历史舞台的制度可能继续对群体局部施加影响，它们就“蜕化”（失去强制性）为小 X 围的“习俗”。而“有益的”或“有效的”的文化可能被正式化为制度，以明晰性和强制性来保证
更彻底的贯彻和在组织中更大 X 围内推行。制度和文化之间的相互作用及其结果以及它们与环境的互动可以视为组织制序演化的过程。
