企业培训机制与企业发展的关系研究 目 录 一、研究背景及意义 5 （一）企业培训机制与企业发展的关系研究背景 5 （二）研究意义 6 二、我国中小企业培训存在的问题 6 （一）人才界定的偏见 6 （二）企业组织培训的力度不够 7 三、福建宏创科技有限公司员工培训管理现状 8 （一）公司简介 8 （二）人力资源管理存在的问题及分析 9 四、福建宏创科技有限公司员工培训管理的改变 11 （一）设计科学的培训流程 11 （二）进行员工培训需求分析 12 （三）拟定全员培训计划 12 （四）建立完善培训效果评估体系 12 五、结论 13 致 谢 14 参考文献 15 摘要 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才、保留优秀的人才、发展人才、为企业保持强有力的生命力和竞争力，提供最佳的人力支持是现代人力资源管理的核心内容。企业员工的培训与发展逐渐成为企业保留人才、发展人才的重要而又有效的方法之一。
Abstract Knowledge economy is the core of human resource and intellectual capital as the center of the new economy. Many resources in the enterprise, the importance of human resources more and more attention, any enterprise development is inseparable with the excellent human resources and the effective allocation of human resources. How to find the right talent, retain talent, talent development, for enterprises to maintain a strong vitality and competitiveness, to provide the best human support is the core content of modern human resource management. Enterprise staff training and development have gradually become enterprises to retain talent, development talented person an effective method. 一、研究背景及意义 （一）企业培训机制与企业发展的关系研究背景 首先，员工培训是企业发展的支柱，在现代激烈的市场竞争环境中，作为企业的领导者开始明白，企业员工培训是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效率的提高为目的，通过培训为企业培养大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。任何企业想获得持续、稳定的发展，必须重视培训这一环节。员工培训可以提高员工的整体素质，是企业人力资源增值的重要途径。通过培训，能够使新员工适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；
老员工可以补充新知识，掌握新技能，适应工作变化的需要。企业人力资本经培训后能够增值，主要反映在员工整体素质的提高上，而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。通过培训能够开发员工潜力，激发员工创新欲望，提高企业开发与研制新产品的能力，满足市场需要。再次，员工经过培训后可以改善其工作质量，降低工作损耗以及减少企业事故的发生率。培训可以使员工掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，促进工作质量的提高。
其次，员工培训是企业的一项投资也是一项回报员工培训是一种企业行为，也是一种高回报投资。著名的摩托罗拉公司通过调查表明：每 1美元的培训费在未来的 3 年内能实现 40 美元的生产效益，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了 40 亿美元的财富。现在，我国许多国有企业还只是将精力集中在市场和生产上，对培训也是投资的认识不足，甚至认为企业花费大量的人力物力对职工进行培训以后，培训的人才一却流向了其他的企业，是“为他人作嫁衣”。因而，不愿在培训方面做大的投人。事实上，培训投资既然有丰厚的收益，就必然会伴随着巨大的风险。只要把培训当作投资并能体味到其收益的甘醇，愿意承担风险，并采取相应的激励和管理措施，就会使企业的员工培训得到有力的资金扶持和组织支持。
（二）研究意义 由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用35年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。
也就意味着企业的兴衰荣辱越来越和人才有关系。
在科技发展迅速推动生产力提高的知识经济时代，企业的竞争关键在于人才的竞争，而人才的竞争在于知识与智慧的较量。因此，企业只有不断的给员工灌输培训信的知识、技能，才能在各种竞争中保持优势。联合国开发计划署在人力资源开发报告中指出：一个国家国民生产总值的75%是靠人力资源创造，而仅有25%是靠资本资源。人力资源成为了企业的核心资源，是企业生存和发展的关键，本文研究意义在于，找出员工培训和企业发展之间的关系，并且通过利用两者之间的关系，加强企业对员工的培训，从而促进企业的发展，然后，随着企业发展，可以给提供更好的培训环境。
二、我国中小企业培训存在的问题 （一）人才界定的偏见 人才学在我国兴起已经有 30 年的历史了，其理论体系逐渐成熟 在这期间，人才学杂志纷纷问世，人才研究所相继成立，并涌现出了一大批人才学专家和学者 但是，迄今为止，人才学的基本范畴 人才究竟是什么，如何给人才这个概念以科学说明，却一直争论不休 所以怎么对人才这一概念下科学的定义，至今仍是广大人才学工作者认真考虑的问题。
人才一词，至今最早见于《诗经》，诗曰: 菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣! 此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够被天下人民喜爱 中国古代的人才大多数指的是有德行有才能的人。
人才学创立之前，最初被人们和政府部门认可的人才，是那些具有中专以上学历或毕业文凭的人 这个关于人才的界定，很显然很有利于对人才进行量化统计 但人才与有学历者不能绝对地划等号 首先，并不是所有的有学历者都能成为人才，人才与学历绝对不能混为一谈 其次，那些在现实中，通过长期社会实践活动自学成才的无学历者也比比皆是 所以不能绝对地以学历或职称来定义人才。
（二）企业组织培训的力度不够 根据调查表明，培训效果不理想主要原因是：有 30.2 %的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧 ，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限 ，有35.8 %的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映，培训常常心有余而力不足，如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；
如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。 1.培训与企业的管理体系脱节 没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。 2.培训效果评价反馈不够健全 通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有 17 %的企业对培训的结果不加评估，只有 83 %的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。 3.从总体上看 职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应企业发展的需要。有些企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分企业与学校的合作方面存在着脱节现象。 企业与企业之间，同行业组织的合作也非常少，由于企业之间存在着竞争，企业与企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得产业在应付来自全球化形势下国外企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。
三、福建宏创科技有限公司员工培训管理现状 （一）公司简介 福建宏创科技信息有限公司（以下简称宏创科技），成立于2000年，注册资金为人民币300万元。以计算机软、硬件开发、系统集成及技术服务为主要经营业务，向客户提供专业化的方案、技术与服务。
2000年至2006年公司先后承接了中共福建省委常委办公楼、省高级人民法院、省气象局、省人保公司、省航空大厦、福建物构所、福州海关、莆田海关、南平烟草、福安地税、泉州市公安局、福建福耀玻璃工业股份有限公司、福州海关马尾集装箱检测中心、福州钜全活塞工业有限公司等网络工程项目等。并致力于政务系统的应用软件开发，先后开发了中共福建省委组织部人事干部任免系统、福建省高级人民法院审判业务管理系统、福建省公安厅自动化指挥系统、福州海关报关业务系统、福建省出入境检验检疫局进出口企业检验检疫信息服务系统和WTO网站等应用软件。组织部人事干部任免系统被中央组织部列为推广项目，经中组部向全国省地市县组织系统推广3000多套。
公司于2002年获得福建省科技厅的高新技术企业认证，并于2003年获得福建省信息产业厅的软件企业认证。2009年3月通过企业质量管理体系认证。
公司管理高层从IT行业发展趋势分析认为，随着世界IT技术的飞速，上世纪末互联网融合了计算机与通信技术，产生了信息革命，使人类跨入信息时代。而在新世纪，第三代移动通信技术的商业应用和微电子技术的发展，移动互联网将会融合手机和3G移动通信技术，成为IT技术发展的新趋势。ICT（信息通信技术）将全面准确地反映支撑信息社会发展的通信方式，同时也反映了电信在信息时代自身职能和使命的演进。ICT产业向纵深发展、融合与变革，由此带来一系列新的技术更新、商业应用和产业革命，而移动通信和互联网的渗透与融合，更催生了一个新的经济增长点。因此，公司从03年开始着力拓展移动通信增值业务市场。近年来为移动开发了移动墨柏系统 、地市移动信息化平台、业务支撑平台、网络质量管理考核指标保障系统、客户响应支撑系统、移动考勤系统、区客户经理交流平台、营业厅业务集中受理系统、财务流程管理系统、投诉响应管理系统、移动分公司精细化管理系统等。与福建移动通信公司建立了良好的合作关系。同时，积极进行ICT技术储备。
福建宏创科技有限公司是西安化工研究所下属的独立法人的专门从事安全评价，化工技术咨询企业，成立于2003年，是陕西最先取得国家安全评价机构资质的公司之一，共有员工23人，其中具有国家安全评价师资格的员工12人，大部分为西安化工研究所研究人员。
（二）人力资源管理存在的问题及分析 1.不能同时兼顾生产以及培训 虽然福建宏创科技有限公司的员工培训存在一些问题，但培训工作的开展依然大大提高了员工的工作效率，安全评价报告制作的不合格数从原先每月5份降至到现在每月1－2份，甚至为0份。但由于培训体系还不够完善，培训的效果未达到企业的期望，所以，公司的现行培训体系需进一步修改完善。
2.员工培训需求无法满足 企业内部的培训组织者，不能说不重视员工的培训需求，比如也进行受训者的培训需求调查，但只是停留在泛泛地填写一份调查问卷的基础上（诸如希望得到哪方面的知识、技能培训等等）；
而一些接受企业委托的培训机构，似乎更不能说不重视客户，但他们往往重视的只是培训组织者或企业领导对培训内容和员工培训需求的基本判断。这些做法都忽略了对培训的本质需求的把握，缺乏对企业现实经营管理问题的关注和剖析，这必然导致培训内容缺乏必要的针对性。而这些问题的把握，需要在听取培训组织者和相关企业领导指导意见的基础上，通过对受训企业进行深入的问题调研和对受训员工进行深入的面对面访谈，或者通过对企业的绩效考核结果进行深度分析，才能真正获得。 由于公司规模小，参加任职培训的学员群体主要是在职的，而且都担任一定的关键职务，用于脱产集中学习的时间是有限的，而且随着岗位层次的不同，用于培训学习的时间也不同。而作为员工也存在不能很好利用学习时间的因素，这是影响培训效果和制定实施培训教学法案的重要因素。
3.缺乏全员培训课程 从福建宏创科技有限公司的培训现状我们不难发现，培训内容比较单一，并不能与员工的职业发展平行发展。
企业的人员培训偏重是“讲授式”的课堂教学，培训时往往以讲师为中心，缺乏培训的交流与沟通。这种培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，使受培训的员工缺乏对培训的积极性，而且这种培训的效率很低。
良好的培训激励机制能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本身就是一种有效的激励手段。必须尽力弥补培训激励机制的空白，不断在激励机制上下功夫，这样才能达到提高培训效果和留住企业人才的双重效果。
4.绩效考核体系不完善 福建宏创科技有限公司的员工培训体系缺乏科学理念的引导，企业未认识到科学理念引导员工培训的重要性，甚至认为培训就是组织员工进行理论学习和专业知识教育，无需与企业的长期目标联系起来。员工教育观念有待改进，要加强对职工培训的宣传力度，改变一部分员工认识上的滞后现象，教育全体职工树立终身学习的理念，不断更新知识、提高自身素质。
培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。到目前福建宏创科技有限公司的培训工作缺乏科学合理的安排：a.培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前的利益和短期需求；
b.培训后效果的测评没有采用合理科学的方法，使培训效果难以掌握；
c.培训缺乏方向和层次的概念，只是对技术工人要求进行职业资格认证，对决策层有送出去深造的培训，整个培训体系缺乏系统安排。d.培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划不到位；
e.企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性很低。
四、福建宏创科技有限公司员工培训管理的改变 （一）设计科学的培训流程 切合福建宏创科技有限公司实际，构建一套可行培训系统，这样可使组织将条块式的培训活动变成持续与连贯的行动，有助于提高培训的效果和改变培训在组织中的地位。而在福建宏创科技有限公司员工培训的实施过程中，主要忽视了培训前需求的分析和培训后效果的评估，而这两步正是培训系统前后关键环节，直接影响着整个培训的顺利实施。
新型培训模式：
培训需求分析 培训效果评估 培训计划制定 培训实施 培训内容设计 图7 实际中企业运用的系统模式 正如前所分析的一样，福建宏创科技有限公司现在所实施的培训活动并没有按科学的培训模型所要求的：以培训前的培训需求分析为前提，过程中把握好培训活动的实施，即培训结束后，对培训的效果进行效果的评价。单一而传统的培训活动，使得福建宏创科技有限公司相对于实际，建立一套科学规范的培训体系显得十分必须迫切。下面就按照以上所提到员工培训的系统模型构建高效的组织培训。
（二）进行员工培训需求分析 员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础。培训需要的确定不能违背企业目标和组织战略，只有先找出了企业在人员培训方面的确切需要，才能进行有效的培训。
资料收集完毕后，就该进入到分析的程序了，分析之前，首要任务就是从错综复杂的资料中找出共性的问题，然后确定这是不是培训可以解决的问题。从而对员工的培训需求进行满足，以达到培训效果的最优化。
（三）拟定全员培训计划 制订培训计划是培训目标的具体化和操作化。根据既定培训目标，制订科学、有效的和可操作性的培训实施计划。这一计划主要包括：选择合适的培训项目和内容，科学合理的设计培训课程；
选择适当的培训场地与设施；
制订培训经费的预算，并筹集资金；
制订教学计划，包括课程设置、课程大纲、教材及参考资料；
选择师资队伍 （四）建立完善培训效果评估体系 企业进行培训评价时，应当坚持“全面评价，重点突出”的原则。所谓全面评价，不仅包括对计划、组织管理、方法、效果进行评价，而且还包括对教材、教学组织、教师等进行评价，以便使评价工作贯穿培训工作的全过程。重点突出是指应当突出培训效果的分析，即员工评价的关键是看通过培训，员工的知识、技能是否有所提高，工作态度是否有所改善，员工的工作绩效是否有所提高，是否实现了培训的目标[4]。
企业培训无论是项目评价还是效果分析，都涉及两个重要问题，即评价标准和评价指标。无论是标准还是指标，企业培训部门必须根据理论研究和实际工作经验逐步积累和形成。企业员工培训评估的标准，主要包括以下六种：目的：是否达到目的？这是最低标准。成本：培训方案所付出的代价如何？培训成本包括制定预算、教师的工资、教材的成本、受训者的钟点费、交通、场地及设备，再加上人事部门及行政部门分担的成本等。效率：是否以最有效的方法达到目的？主要是比较不同的培训方法，评估所采用的培训方法所付出的代价是否符合最经济原则。效益：是否值得？从经济的角度去衡量所付出的代价与所达到的目的是否合算。其中涉及到很多复杂的因果关系，是否值得也是很主观的。培训资源的权衡：用于培训的资源是否得到最佳的分配？这是在预算度内作最佳选择。要使培训投资获得最佳的运用，必须对各项成本、效果极可供选择的培训方法详细分析。
五、结论 人力资源在中小企业起着举足轻重的作用，而培训更是提高人力资源素质的重要方式，通过对中小企业人力资源培训的研究，我们得出如下的一些结论：
在观念上正确认识培训的必要性、可行性，应该认识培训是一种投资，并且是一种比其他资源收益更高的可回收投资。
在企业内部进行全员的培训直至企业外部整条价值链的全方位培训，才能有效避免出现企业内部或者外部的“木桶原理”。
逐步完善企业的培训制度，尤其是培训效绩的考核体系，使培训成为一个可以监控的流程，并使之成为一个可以反馈培训结果的流程。
使培训结合企业战略规划和员工的职业生涯。培训的终极目标是在组织与个人的发展之间架起一座桥梁，在互动的桥梁两端，只有处于能令双边都满意的均衡点，才能够同时实现组织与个人的价值。
企业只有切实做到以上几点，才能使培训真正为企业的战略发展服务，发挥培训应有的作用，从而帮助企业走上良性的发展道路。
致 谢 本论文设计在老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择到具体的写作过程，论文初稿与定稿无不凝聚着老师的心血和汗水，在我的毕业论文撰写期间，老师为我提供了种种专业知识上的指导和一些富于创造性的建议，老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度使我深受感动，没有这样的帮助和关怀和熏陶，我不会这么顺利的完成毕业设计。在此向张浴华老师表示深深的感谢和崇高的敬意！ 我还要感谢帮助过我的人，谢谢你们在毕业论文写作的这段时间里给了我很多的启发，提出了很多宝贵的意见。
最后我要感谢我的家人，谢谢他们对我学业的支持，在此我表示深深地感谢！ 参考文献 1) 杨红茹;梁镇 战略人力资源与企业持续竞争优势 [J] -中外企业文化2003(02) 2) 范海燕 人力如何真正成为资源 [D]2001(02) 3) 裴劲松 人力资本投资方式 [J] -中国人力资源开发2001(04) 4) 牛雄鹰;高婕;秦冠州 现代企业中的诚信管理 [M]2001(06) 5) 加里·德斯勒 人力资源管理 [D]2002 6) 郭书林 谈做好企业员工培训应关注的因素 [J] -现代经济信息2010(12) 7) 高园 企业人力资源管理分析--基于企业培训管理 [J] -中国商贸2009(17) 8) 赵丽.闫红博 民营企业员工培训影响因素研究 [J] -经济师2009(11) 9) 闫威.陈长怀 企业培训中利润最优分配问题研究 [J] -中国管理科学2007( 10) 李燕英.人力资源绩效薪酬初探[J].就业与保障, 2007 11) 莫勇波.绩效薪酬制度的两种模式及其适用[J].江苏商论 12) 邬锦雯.人力资源管理信息化，北京:清华大学出版社,2006 13) 廉凯．企业信息化与人力资源管理信息化[J]．信息技术综述与展望，2005 14) 王斯年.浅谈绩效薪酬制度的变革与发展[J].新疆财经 15) 刘新军.企业培训实务 [M]沈阳出版社, 2002 16) 宁俊.企业人力资源管理培训纲要与表格 [M ]机械工业出版社, 2011 17) 刘永中.金才兵 培训经理手册 [M]1南海出版公司, 2002 18) 石金涛.培训 中国人民大学出版社, 2002、 19) 徐剑.人力资源管理 [M]中国人民大学出版社, 2001 20) 徐国华.管理学 [M] 清华大学出版社, 1998
