医疗投资有限公司 文件编号 XXX-WI-HR01-2016 受控状态 受控文件 版本 B/0 文件名称 质量管理培训及考核管理制度 生效日期 页数 4 第一章 总则 第一条 目的 为了保证医疗器械质量，确保消费者使用医疗器械的安全有效，同时塑造一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。
第三条 参与者职责 1.公司人力资源部：负责考核管理工作的组织、实施、协调和监控以及制度的解释和处理有关申诉。
2.各部门负责人：负责本部门员工考核项目的确定及考核评分、绩效沟通、关键事件记录、过程监控，帮助解决过程中存在的问题，保证绩效目标实现。
3.员工：参与考核项目的确定、考核结果的确认、绩效沟通，主动解决过程中存在的问题并不断改进，保证绩效目标实现。
第二章 基本规定 第四条 质量管理培训 1.员工上岗前必须进行质量教育和培训，内容包括《医疗器械监督管理条例》、《医疗器械经营监督管理办法》、《医疗器械说明书、标签管理规定》、《医疗器械经营质量管理规范》等相关法规、规章，质量管理制度、岗位职责、各类质量台账、记录的登记方法等。
2.法定代表人、负责人、质量管理人员经过医疗器械监督管理的法律法规、规章规范和所经营医疗器械的相关知识，并符合有关法律法规及本规范规定的资格要求，不得有相关法律法规禁止从业的情形。
3.企业的销售人员、库房管理人员、检验人员、售后服务人员等须经过上岗前培训并考核合格方可从事岗位活动。
4.因工作调整需要转岗的员工，应进行上岗质量教育培训，培训内容和时间视新岗位与原岗位差异而定。
5.在岗员工必须进行医疗器械基本知识的学习和培训，不断提高员工的专业知识和业务素质。
6.人力资源部负责按《人力资源控制程序》执行；
7.各项培训学习均必须考核，考核的方式可以是口头提问回答、书面考试或现场操作等；
考核结果均应记录在案，对考核不合格者，应责令其加强学习，并进行补考，连续三次考核成绩不合格者应予以辞退处理；
8.所有内部、外部培训、教育应由培训专员建立员工培训、教育档案，档案内容包括：每次培训的记录及考核情况、继续教育情况等。
第五条 考核指标及评价权重 考评以岗位工作职责为标准，从日常性工作以及临时性工作等方面的工作成果以及工作能力进行定量评价。
1.基层员工 1) 工作计划及临时性工作完成情况，考核权重40%。考核内容包括：工作计划是否合理制定并有效完成；
会议决议是否按既定布置开展、成效如何；
领导交办事项：是否积极落实、质量如何。
2) 基础管理，考核权重20%。考核内容包括：管理制度流程执行情况；
工作态度、纪律性、协作性、责任感和积极性方面的态度和表现；
工作资料的整理和保存情况。
3) 职能部门第一负责人考核结果，考核权重40%。考核内容是：部门负责人的考核成绩。
2.职能部门第一负责人及分管领导 1) 部门工作职责履行情况，考核权重70%；
2) 工作计划及临时性工作完成情况，考核权重20%；
3) 基础管理，考核权重10%。考核内容：管理制度流程执行情况；
工作态度、纪律性、协作性、责任感和积极性方面的态度和表现；
团队协作、组织管理、内部分工情况；
工作资料的整理和保存情况。
说明：1、部门工作职责履行情况的考核标准应根据部门工作职责拟定。
2.每项考核按100分标准评分。
第六条 考核人 考核以部门为单位，按照分层管理的原则实施。
1.基层员工由各职能部门第一负责人考核；
2.各职能部门第一负责人由直线分管领导或总经理考核；
3.直线分管领导由总经理考核。
4.考核结果经公司人事部门审核后报总经理审批执行。
第七条 考核时间 各部门每月1日起开始组织实施考核，并在每月10日前将绩效考核结果报至公司人力资源部审核。
第八条 评估等级 考评结果分五个等级：出色、优良、一般、需改进和不良，具体标准如下（对考评结果为“优良”及“不良”的人员须经过绩效面谈，要有关键事件记录说明）：
出色：(95分以上)：工作成果及态度经常超越常规标准要求，是全体员工中的楷模。通常有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量、成本控制等方面超出规定的标准，得到外部及内部客户的好评。
优良：（85～94分）：工作成果及态度偶尔超出本职位常规标准要求。通常具有下列表现：完全达到规定的时间、数量、成本控制等方面工作标准，工作效率高，偶有外部及内部客户的好评。
一般：（70～84分）：工作成果及态度经常维持常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、成本控制等方面工作标准，没有外部及内部客户的不满意投诉。
需改进：（60～69分）工作成果及态度基本维持或偶尔未达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有外部或内部客户的投诉。
不良：（60分以下）工作成果及态度显著低于常规正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现失误或在时间、数量、质量、成本控制等方面上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第九条 考核结果的使用 1.员工每月绩效考核的结果将作为确定该员工当月绩效工资的依据（员工月绩效工资的核算按照公司薪酬管理制度执行）。员工年度绩效考核的结果将作为年度奖励、职位调整、薪酬调整、员工个人发展及培训的依据或参考指标。
2.降级或调整工作岗位 绩效考核结果为“不良”的员工，属不能胜任工作；
严重的将给予降级或调整工作岗位，即从原有的岗位类别降级到低一级岗位或调整至其他工作岗位。
3.员工当月出现违纪行为时，应按照本手册的规定处理并且当月绩效考核不得评为“出色”。
第十条 绩效考核流程 部门各级管理者收集、记录绩效考核数据→各部门每月1日起考核评分→各部门考核结果汇总→每月10日前提交相关部门或领导审核→总经理审批→根据考核结果核算员工绩效工资。
第十一条 申诉 1.员工对考核结果不认可，可以向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部在接到员工提交的申诉后，5个工作日内受理。
第三章 附则 第十二条 其他 1.对月度内，绩效评估等级为出色的（95分以上）或不良（60分以下）其所部在门要进行绩效面谈。并且做好面谈记录。
2.年度目标责任考核方案另行制定。
3.本制度由人力资源部解释。
相关文件 无 相关记录 无 编制人 审核人 审批人 日期 日期 日期
