张晶
摘 要：人才竞争是决定一所大学核心竞争力的关键所在。对于高校人才危机管理来说，它是一种应对人才危机出现的应对体现，随着时代的不断进步必然会经历多次人才危机事件，从而迫使高校管理层获得一系列基本的应对理念。可见，所谓高校人才危机管理，就是要负责危机信息的收集并将其纳入学校日程;判断各种危机发生的可能性和危机发生的原因并评估其危害的风险;建立较为完善的危机预防机制、危机处理机制、危机事后管理机制。
关键词：高校;人才流失;人才危机管理
对于任何一所高校来说，人才流失都是不可避免，人才的流失不仅会在一定程度上遏制高校的发展，还会影响该专业、该领域的学术发展。这种人才的流失不仅对高校是一种不可逆转的的损失，对整个社会的前进发展也会带来相应的不利影响。然而就现在的情况来看，很多高校都存在着人才流失的危机，国内高校的这种状况尤为突出，一旦遭遇人才流失等危机，必将会给的高校乃至社会大环境的发展造成较为严重的危害。本文将根据具体的情况对高校人才危机管理进行思考。
一、高校人才危机管理的必要性
高校人才危机是高校人才安全管理中极其不稳定的状态。高校的人才危机主要表现为人才大量的流失。这种表现不但会损害高校的利益也会对相关学科和相关学术领域乃至社会的发展造成不可估量的损失。然而，有效的进行高校人才危机管理，可以在这种危机原因还未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然。将人才危机管理纳入到高校的整个管理体系中，不但有利于高校改善人才流失的现象，而且还能树立危机意识，将其带来的损失降到最低程度。
二、高校人才流失的主要原因
（一）高校管理层的能力偏低
对高尖端人才在高校的重要性缺乏认识;同时也缺乏完善的人才管理机制，没有人才培养计划和相应人才储备机制，人才培训体系并不能跟上时代变迁的步伐且缺乏人本性、科学性、合理性、灵活性。
（二）高校的人力资源体系不够健全
没有独立的人事权利、人员配备不当、职责分工不明且培训（进修）制度、考核制度、岗位流动制度严重存在缺陷。从而，导致人才没有发展空间和学习机会，对教职员工的职业、人生规划没有起到积极作用，人才对高校缺乏归属感、认同感，自身也缺乏存在感，发展空间受到挤压，造成高校人才的流失。
（三）高校现行薪酬福利制度缺乏科学性、合理性、灵活性
高校人才流失很大一部分是由薪酬分配机制的不合理导致的。薪酬分配决定了教职员工的经济水平和社会地位，关系到个人的生活质量。个别高校并没有建立较为完善薪酬分配体系，更不能营造一个能够满足人才职业发展意愿的环境，从而无法积极调动人才的工作热情，不能对高校和科研的发展做出有利的贡献。
（四）高校激励机制不健全、效率低下
主要表现在领导方式主观独断、激励机制没有力度、奖惩不够公平等方面。长此以往，打击了教职员工的工作积极性，使教职员工丧失了对工作、对科研的信心，最终被迫离职。
三、高校对于人才危机管理的相关思考
（一）如何进行高校人才危机的预防
1.对高校管理层要培养人才危机的意识。高质量的人才对于正在谋求不断发展的高校来说一直都是短缺的，从专业的角度来说也是各个高校相互竞争的核心力。对一所优秀的高校而言，能否留住人才在某种意义上决定了这所高校是否能健康长足的发展，作为高校的管理层必需要认识到这一点。高校的管理层必须要认识到人才不仅是高校发展的重要资源而且还是社会发展最根本的动力。要想留住人才，高校最基本的应是制定科学、合理、完善的薪酬分配体系，营造一个能够满足人才职业发展意愿的环境，积极调动人才的工作热情，并尽全力解决其后顾之忧，科学合理得对其进行工作、生活的规划。进一步将人才与高校的发展紧密相连，使人才具有使命担当感、归属感、认同感。
2.根据本校的具体情况制定相应的人才危机管理策略。高校的人才危机管理策略主要用于本校在发生人才流失的情况及危机时，能迅速根据事先做好的策略方案做出相应的应急反应，将人才流失所造成的的不利影响降到最低乃至消除。该策略的内容主要应包括：建立科学的危机管理小组; 作出实施性强的危机处理方案;制定完善的危机事后管理程序等。高校人才危机管理计划应根据学校与学科的具体要求因需制订，并进行科学全面的权衡选择。本策略制定时，危机管理小组必须具备确认危机出现、控制危机发展趋势、及时解决危机等能力。最终应从危机中寻求出新的利益。
3.根据本校的具体情况建立科学、合理、完善的人才危机预警管理机制。建立高校危机预警管理机制的目的在于一旦发现因人才流失所造成的不安全方面的问题，机制立即发出预警信号，并在第一时间遏制其趋势的发展，为后续处理危机赢得时间，并做出相应的管理决策。建立人才危机预警管理机制不仅可以提高人力资源管理的工作效率，还能进一步提升高校整体的稳定性和教学质量。建立人才流失危机预警管理机制，最重要的就是要认真分析危机出现的原因并评估其影响程度，如教职员工对本岗位工作的满意度、压力感、对学校及相关学术领域发展的认同感等。
（二）针对高校人才危机的特点所做出的处理
1.根据具体情况全面、科学的进行高校人才危机沟通管理。高校人才危机沟通管理主要是针对在职在岗教职员工的沟通。通过真诚地与其交流，可以及时发现在职在岗教职员工对学校的满意度及期许度，观察是否有离职的可能性。一旦发现危机，该校危机管理小组应深入了解他们离职的真实原因，做出挽留及相关应急反应。对坚决要离开的人才，高校应予以支持与体谅，并真诚感谢他们曾为高校及相关学术领域的长足发展做过的奋斗和努力。
2.建立高质量且符合高校持续发展的后备人才储备库。建立符合社会发展需求和促进高校长远发展的后备人才储备库在一定程度上能够有效遏制因为人才的流失而带来的不利影响。后备人才储备库的建立不但保证了高校的教学及相关学术领域的研究工作正常运作而且还有力地推动了社会的前进和发展。高校人才储备主要由两个部分组成，一个是高校原有的年轻有为或专业性极强的教职员工，另一个是从高校外部引进的专业人才。人才储备库的建立必须在工作分析和岗位需要的基礎上，根据学校和社会发展的需求进行设定。
3.在政策允许的范围内有效提高教职员工的福利待遇。很多高质量人才在选择就业时，都会将薪酬及福利待遇作为首要考虑条件之一。除了较为丰厚的薪资外，他们还会考虑学校是否会提供有利于本专业发展的经济条件、生活条件，是否拥有有利于个人发展空间及相应的福利待遇，是否能真正解决他们的后顾之忧等。这些优越的条件对人才在一程度上能够产生吸引力，在出现人才危机时能起到重要作用。
（三）高校人才危机的事后管理
1.进一步优化高校人力资源管理配置，改善危机组织管理能力。在处理高校人才流失危机事件后，其实整个危机管理活动并没有结束。危机管理小组必须要重新审视整个危机过程，对危机管理活动和人力资源管理活动进行如实的诊断。对高校而言，人才危机的出现不仅给高校带来了损失和伤害，与此同时也带来了机遇与挑战，更是一次难得的学习机会。借此契机，高校可以进行深入且有效的改革，如提高高校管理层（包括应急管理小组）能力、健全完善高校的人力资源体系、强化员工激励机制等。由此，可以进一步优化高校人力资源配置。并努力完善高校因人才流失而导致的危机管理机制。
2.对高质量人才离职后进行跟踪管理。高质量人才离职之后，对其必需进行后续的跟踪管理，尤其是对于那些掌握核心领域知识和核心技能的教职员工。此项管理的内容重在理解和沟通，高校应在条件允许的范围内认真了解教职员工离职的真实原因、将来的个人及职业发展规划等，通过建立密切的关系网络网后，进一步加强和保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和优越条件鼓励优秀教职员工回归，从而继续为学校和社会做贡献。
高质量人才资源一直以来都是高校赖以生存和发展的基础。所以对于高校来说，人才的挽留与引进，都是在这个日趋激烈的社会大环境中不得不打的一场硬仗，只有打赢这场硬仗，高校在未来的发展才能得到各个方面的根本保障，才能为社会的长足、稳定的发展做出贡献。
参考文献
[1] 白亮琴.对高校图书馆人才危机管理的思考[J].科技情报开发与经济，2009，19（32）：35-36.
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