，远不是一蹴而就的，没有哪家企业可一劳永逸地把的所有问题都解决好。一个问题解决了，总是又有新的问题会发生。而企业正是在这样的过程中实现发展的。
但在任何一家企业，无论其管理水平已达到什么样的高度，其所面对的难题都是一样的。企业所寻求的目标大同小异，企业达成目标可选择的途径措施也大同小异。难题是如何实现途径措施与所寻求目标之间有效连接。
美国经济学家哈维·利本斯坦 (HarveyLeibenstein)1966 年提出了“ X 低效率”理论，被视为 20 世纪经济学上的一个重大发现。美国经济学家通过统计分析，认为， “美国任何一个时刻 X 低效率的数值可能高达国民生产净值的 20％— 40％，X 低效率的数值在发展中国家可能更大。
”
低效率实际上就是组织低效率，其根源可归结为组织内部成员工作不到位，使企业组织
所选择的途径措施与所寻求的目标对接无效，或者对接不严密，有资源流失浪费。这一问题的解，主要不在企业经营的外部环境中，而在企业组织运行管理中。的难题也就难在这一问题的展开上。
企业组织所寻求的目标是确定的，这就是实现交易收益、风险价值、投资回报和社会美誉四大价值的增值和积累。企业组织所能选择的途径措施也是相对确定的，因为企业组织所拥有的各种资源，都是一个相对确定的量，不确定的仅仅在于对这有限的资源的配置上。正是这种
资源配置上的不确定性，
导致了同样的资源总量和资源结构，
却完全不同的企业发展现实后果。
企业资源配置的过程，也就是企业组织为达成企业发展四大价值增值和积累目标而对措施途径进行选择的过程。之所以有措施途径选择不当，以及措施途径贯彻不力的问题，也都仅仅
是因为在企业组织内部，有些成员工作没有作到位。因此解决 X 低效率的问题，也就是解决组织成员工作不到位的问题。
如何才能保证组织成员工作到位，这才是的最大难题。
展开这一难题，可归纳为五个方面的问题。这五个方面的问题，可以说才真正是面临的本源性难题。这五个本源性难题是：
1. 企业组织成员中总是有人不理解企业组织目标，不认同企业组织目标，其工作没有紧紧盯住企业组织目标；
2. 企业组织成员中总是有人缺少责任心，该他做的工作，总是没有按照时间和质量要求做到位；
3. 相对于企业发展的要求， 企业组织成员中总是有一些人的能力素质， 显得太低，无法按照时间和质量要求，把工作做到位；
4. 企业组织成员中总是有人仅仅凭一时的热情做事， 工作质量和效果老是波动不稳定；
5.
企业组织成员中总是有人没有形成对企业组织团队爱的情感，把自己的意志目
标整合到企业组织目标上来，
而是与企业组织貌合神离，
只是想从企业组织中窃取自己的利益。
在现实中，的所有努力也都是围绕这五个本源性难题展开的。
1.
之所以要强化企业组织的领导力建设，是因为前列第一个难题的存在；
2. 之所以要打破平均主义大锅饭，强化企业激励机制建设和员工绩效考核，是因为前列第二个难题的存在；
3.
之所以要强化企业组织招聘、
学习
、用人管理， 是因为前列第三个难题的存在；
4.
之所以要强化企业组织内部沟通管理，构建强势企业文化，是因为前列第四个
难题的存在；
5.
之所以要强化企业组织的团建设建设，是因为前列第五个难题的存在。
众多的企业在为解决前述五个难题上作了很大的努力，包括人力、物力、财力的投入，之所以仍然没有解决好这五个难题，除了企业领导人往往存在理念上的偏颇之外，是因为没有找到贯彻落实那些理念的技术方法。由此以观之，找到贯彻落实有效理念的技术方法——为装上长鼻子，也就成了难题中的难题。
随机读管理故事： 《结婚为什么要戴钻戒？》
这不是一个爱情故事，
而是一个非常、 非常成功的营销故事：
1938 年，钻石价格急剧下降，
戴比尔斯向广告公司寻求援助，希望扭转颓势。
1939 年，其推出钻石恒久远，一颗永流传（ A diamond is forever ）经典广告语，成功将钻石包装成婚礼必备品。
