赵秀清
[摘 要]基于资源保存理论，通过257份对8家高新技术企业员工的两阶段配对追踪多来源问卷调查法所得的数据，使用层级回归分析方法，探讨了消极情绪对创新行为的影响，并分析了知识分享的中介作用和主动性人格的调节作用。研究结果表明：消极情绪对创新行为有负向影响;知识分享在消极情绪和创新行为关系中起到了部分中介作用。主动性人格调节了消极情绪与知识分享的关系，主动性人格越低，消极情绪对知识分享的负向影响越强。进一步，研究还发现主动性人格调节了知识分享对消极情绪与创新行为之间关系的中介作用，主动性人格越低，上述中介作用就越强。
[关键词]消极情绪;知识分享;创新行为;主动性人格
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0461（2020）12-0066-07
一、引 言
當今时代，创新对于企业的可持续发展起到巨大作用。而员工是企业创新的主体，员工的创新行为是企业创新的关键[1]。因此，如何激发员工的创新行为成为企业关注的焦点问题。现有文献对员工创新行为的研究，主要从激发的角度来进行，具体如下：一是从个体差异视角，如工作不安全感、创造力自我效能感、心理资本等对创新行为的影响[2-4];二是从团队领导视角，如责任型领导、包容型领导、变革型领导等对创新行为的影响[5-7];三是从组织情境视角，组织奖酬、差错管理氛围、组织创新氛围等对创新行为的影响[8-10]。由此可知，学者们从促进视角探讨影响员工创新行为的前因变量，并取得了丰硕的研究成果。但是从员工创新行为的抑制视角，尤其从个体的消极情绪视角探讨对员工创新行为的研究相对较少。现有文献仅有少数研究探讨了二者的关系，但尚未得出一致的结论。对文献进行深入分析可知，对“消极情绪与创新行为”关系这一问题的争论主要存在三种观点：第一种观点认为二者存在负相关关系，如张敏（2013）的研究表明消极情绪抑制了创新行为的产生，这是因为消极情绪所包含的负面情绪降低了个体之间的信息沟通交流的质量，进而降低了创新行为[11]。第二种观点认为二者存在正相关关系，如George 和Zhou（2007）的研究表明消极情绪能够促进创新行为，原因是消极情绪会使个体感知到自身的状况较差，因此个体会为了改善自身现状而付出努力，进而促进创新行为的产生[12]。第三种观点认为消极情绪与创新行为之间存在双向关系，如李海等（2016）的研究表明二者是双向关系，而产生双向关系的原因是由于路径的不同[13]。那么为何不同学者会得到不同的研究结论？这是本文试图探讨的问题之一。在对相关文献进行进一步研究后发现，产生这种差异的主要原因是二者的作用机制不同，因此对于二者关系的影响机制探讨就显得尤为重要。此外，对于二者影响机制的研究中，仅有少数研究探讨了情境因素的调节作用，如组织互动公平感、领导信任等[12]，缺乏探讨个体特质因素在二者关系中所起到的调节作用。正是以上这些不足之处为继续探讨消极情绪对员工创新行为的影响机理和边界条件的研究留下了空间。
综上所述，基于当前二者关系理论研究的不足之处，本文从消极情绪视角探讨对员工创新行为的影响。按照资源保存理论，个体十分珍视自身所拥有的资源，且拥有较多资源的个体更易获得资源的保值、增值，较少受到资源损失所带来的负面影响。而与此相反，拥有较少资源的个体因为资源的匮乏，更易受到资源损失的负面影响。而消极情绪是个体所拥有的消极心理资源，这种负面情绪会弥漫到工作、生活的方方面面，会降低员工对创新成功的期望，增加员工对创新所具有的风险感知，进而降低创新行为。因此，可以推断消极情绪是影响员工创新行为的重要前因变量。此外，由于创新行为的产生需要个体有丰富的知识、经验和技能，而个体所掌握的知识是有限的，因此个体是否能够通过组织内部的知识分享来获得创新所需要的新知识、打破自身的知识壁垒成为创新行为产生的必要条件，因此，本文把知识分享作为中介变量。另外，对于创新行为产生的边界条件，不同的个体对待消极情绪的应对策略和方式是有差异的，积极主动的个体更有可能采取积极有效的措施来缓解消极情绪的负面影响，而消极被动的个体则可能“顺其自然”，被动地适应消极情绪带来的负面影响，在这其中，个体的主动性人格起到了关键作用，主动性人格高的个体能够迅速识别环境中的机遇和风险，采取相应措施来改善自身的职场状况，而主动性人格低的个体则较少采取积极举措来缓解消极情绪的负面影响。因此，本研究引入知识分享作为中介变量，主动性人格作为调节变量，深入剖析消极情绪对员工创新行为的影响机制及边界条件。这一方面为尝试解释现有文献对于消极情绪与创新行为之间关系的观点分歧做出贡献;另一方面也丰富了员工创新行为的前因变量研究，为提升员工创新行为，增强企业创新力提供理论指导和实践支持。
二、理论基础与研究假设
（一）消极情绪与创新行为的关系
Watson等（1988）学者把消极情绪定义为一种感到情绪低落和不愉悦情绪感受的主观体验，包括愤怒、焦虑等负面的情绪感受[14]。人是感情动物，在职场中必然伴随着不同的情绪，并且会通过他人的情绪状况来感知和推断他人的心理状态。因此，情绪是职场中必不可少的部分。然而，情绪在管理学领域研究中的作用尚未得到充分重视。
消极情绪负向影响创新行为。主要原因如下：其一，消极情绪使个体产生沮丧、无助、愤怒等负面的心理反应，会降低员工的积极主动性，从主观上不愿意探索新想法、新点子等创新思维活动，缺乏对于各种新的想法、新的理念进行思考的动机，因此减少了进行创新的机会和可能，从而降低了创新行为。其二，创新行为的产生具有风险和不确定性，会受到员工内在心理认知的影响[15]。消极情绪高的个体，对新事物、新理念易产生负面认知，更不愿意承担风险，惧怕创新过程中的不确定性，从认知角度认为创新成功的机会渺茫，因此降低了创新行为。加之消极情绪会缩小个体的认知范围，让个体感知到现实状态和理想状态之间的差异，并把这种差异更多地归因于外部因素的作用，产生一种无力感，因此减少了主动思维的可能，降低了创新的可能性。其三，消极情绪较高的员工其角色认知范围缩小，主观上不愿意把创新行为归为自身角色范围之内，认为创新行为与自身岗位职责无关，这也会直接抑制创新行为的产生。另外，Buric和Macuka（2018）的研究表明，消极情绪会减少工作投入[16]。而苏伟琳（2018）等研究发现创新行为的产生需要员工个体较多的工作投入[17]，因此出于工作投入的原因，消极情绪也会降低创新行为。因此可以推论，消极情绪负向影响创新行为。基于此，提出如下假设：
假设1：消极情绪与创新行为负相关。
（二）知识分享的中介作用
知识分享是个体间相互交换各自的知识并形成创造新知识的过程[18]。学者Wang和 Noe（2010）的研究表明，知识分享能够使个体了解新知识，并直接促进创新行为的产生，成为企业获取可持续竞争优势的关键[19]。因此，知识分享成为当今企业关注的核心问题[20-21]。
消极情绪负向影响知识分享。原因如下：其一，消极情绪包含负面的情绪体验，如焦虑、抑郁、愤怒等情绪感受，而这种负面的情绪感受会产生情绪感染，导致工作场所中的其他个体也感受到抑郁、不舒服的“负能量”状态，在这种状态下，其他员工不希望被“负能量”传染，因此不愿意与消极情绪高的员工进行互动和交流，减少了知识分享的机会和可能。其二，消极情绪高的个体，其人际关系质量降低，此时就会面临更多的压力，因为个体在组织中工作，需要与其他个体进行合作，并从其他个体中获取有利于完成工作的知识和信息，而消极情绪减少了这种资源，从而导致个体心理失衡、呈现出负面的心理反应，使个体预期工作压力增大，这时就会减少对工作的投入，“得过且过”成为个体的选择策略，因此会减少有利于组织利益的知识分享行为。其三，从应对的角度来讲，消极情绪高的个体更倾向于进行回避应对，而不是积极应对[22]，更有甚者，消极情绪使个体失去理性，很难对消极情绪进行积极处理，更加恶化了消极情绪的负面作用，因此消极情绪负向影响知识分享。
知识分享正向影响创新行为。具体原因如下：其一，创新行为的产生需要个体具有相应的知识和技能，而个体所掌握的知识和技能是有限的，知识分享可以扩大自身知识的广度和深度，进行积极的知识积累，并且获取新知识的成本较低[23]，有利于获取新知识，从而增加创新行为。其二，知识分享可以打开个体的知识壁垒，从而使知识自由流动，积极参与知识分享可以显著提升其创新绩效。而曹科岩和窦志铭（2015）的研究也發现知识分享与创新行为正相关[24]。综上所述可知，消极情绪抑制了知识分享，而低水平的知识分享又降低了员工的创新行为，也即消极情绪通过降低知识分享，进而减少了创新行为。因此，可以推论，知识分享是消极情绪与创新行为的中介变量。基于此，提出如下假设：
假设2：知识分享在消极情绪与创新行为关系中起到中介作用。
（三）主动性人格的调节作用
Bateman和Crant（1993）将主动性人格定义为个体不受情境阻力的制约，通过采取主动行为、寻找新的途径以影响外部环境的一种稳定倾向[25]。作为一种稳定的人格特质，Li等（2014）认为主动性人格高的个体，善于积极主动识别环境中存在的机会，寻求有对于职业发展的持续进步和改善的可能[26]。而主动性人格低的个体与此相反，只能被动地适应环境，易受到环境条件的制约，无法采取有效措施来改善自身的职场处境。
Seibert等（2001）认为，主动性人格高的个体，会在较广泛的范围内积极调动主动性，获得有利于自身发展的各种资源[27]。因此，主动性人格高的个体拥有积极的工作态度，善于发现问题、解决问题并采取有效行动来主动适应环境，能够积极的与人进行互动，并且在互动过程中，改善他人对自身的认知，建立积极影响，从而构建良好的人际关系，即使处于消极情绪中，也能够很好的对情绪进行控制和调节，并做出积极有意义的改变来适应环境，较少受到消极情绪的困扰。而主动性人格低的个体，较少对环境做出积极改变，只是被动的适应环境，这种情况下，消极情绪和主动性人格的交互作用，会更进一步强化消极情绪对知识分享的负面作用，增强了消极情绪的负面影响。基于此，提出如下假设：
假设3：主动性人格调节了消极情绪与知识分享的关系。主动性人格低的员工，消极情绪对知识分享的负向影响增强;主动性人格高的员工，消极情绪对知识分享的负向影响减弱。
综合以上可知，知识分享在消极情绪和创新行为的关系中起到中介作用。而这一中介作用的大小会受到员工主动性人格高低的影响。虽然消极情绪会降低员工知识分享水平，但主动性人格高的个体能够迅速识别消极情绪这种不利状态，并采取有效措施来进行调整，因此高的主动性人格会弱化这一消极关系，对知识分享的影响较小，从而降低消极情绪的负面影响，导致消极情绪较少的通过减少知识分享来降低创新行为。与此同理，当员工的主动性人格较低时，消极情绪会蔓延到个体工作生活的各个方面，而个体又没有采取相应的应对措施，只是被动的适应，因此加大了对知识分享的负面影响，消极情绪会较多的通过降低知识分享来减少创新行为。基于此，提出如下假设：
假设4：知识分享对消极情绪与创新行为之间关系的中介作用受到员工主动性人格的调节;主动性人格越低，知识分享对消极情绪与创新行为之间关系的中介作用越强，反之越弱。
综上所述，本研究的理论框架模型如图1所示：
三、研究设计
（一）研究对象
数据来源于山西、北京和河北共8家高新技术企业的员工。本研究采用两阶段配对追踪多来源问卷调查法获取所需的数据。调查分两次进行，两次调查的时间间隔为3个月。采取两种来源收集数据，具体情况如下：第一次调查了员工的消极情绪、主动性人格，由员工自己填写;间隔3个月后，第二次调查了员工的知识分享、创新行为的问卷，由员工的直接主管填写。问卷具体情况如下，第一次问卷发放386套，收回的有效员工问卷为341份，有效回收率为88.3%;第二次发放了341份问卷，收回的直接主管问卷为304份，有效收回率为89.1%，在对员工和直接主管问卷进行相应匹配后，最终获得了257套有效问卷，总有效回收率为66.6%。个体样本的特征情况具体如下：在性别方面，男性为54.2%，女性为45.8%;在年龄方面，25—30岁占比最大，为43.8%，其次为31—35岁，占比为40.7%;在教育程度方面，本科所占比例最大，为72.9%，其次为硕士及以上为23.8%;在工作年限方面，为5年内居多，占47.3%;在企业性质方面，国有企业居多，占41.8%，其次为合资企业，占32.6%。
其次，现有文献对二者关系研究得出结论不一致的关键原因在于影响机理的不同。因此本文从知识分享这一视角，探讨消极情绪对创新行为的影响机理，证实了消极情绪通过降低知识分享进而抑制了创新行为，这一研究发现对于探讨员工创新行为的形成机制具有重要的理论意义。同时，研究结果也表明了知识分享对创新行为的积极作用，进一步证实了学者们关于知识分享对创新行为具有正向影响的结论[33]。
最后，探讨了主动性人格在消极情绪对员工创新行为影响中的调节作用。现有文献大多从前因变量视角探讨主动性人格对创新行为的影响，如逄键涛和温珂（2017）、张振刚等（2016）的研究发现个体的主动性人格正向影响员工创新行为[34-35]。而本研究从调节变量视角，探讨主动性人格在员工创新行为中的作用，分析了主动性人格对创新行为产生积极影响的条件。从而厘清了消极情绪对创新行为影响作用的理论边界，丰富了创新行为的影响机理研究。
（二）研究的实践意义
首先，本研究发现消极情绪负向影响创新行为，因此必须加强对员工消极情绪的关注和管理，重视其对个体创新行为的影响。员工创新是企业创新的不竭动力，因此为了增强企业竞争力，激发员工创新行为，激励员工为企业的发展献计献策，添砖加瓦，本研究提示各级管理者及员工个体都要密切关注企业中员工的消极情绪状况，探究产生消极情绪的原因，并从根本上采取有效措施来缓解消极情绪的负面作用。
其次，本研究还发现知识分享在消极情绪与创新行为关系中起到了部分中介作用，即消极情绪会降低知识分享，进而降低员工创新行为。因此，知识分享在创新行为的产生过程中起到了关键作用，这样的研究发现为企业提升员工创新行为提供了理论建议，提示企业的各级管理者要通过采取各种有效措施来提升员工的知识分享水平，从而提升员工创新行为。
最后，本研究还发现了主动性人格的调节作用。主动性人格会缓解消极情绪的负面作用。这为企业应对消极情绪提供了相应建议，企业要识别不同员工的主动性人格情况，尤其需要甄别主动性人格低的员工，对于这样的员工，消极情绪的负面影响更强，因此企业要对这样的员工特别关注，通过各种有效途径来缓解消极情绪的负面影响，充分调动员工的积极主动性，从而提升其创新行为，增强企业竞争力。
（三）研究局限性及未来研究展望
本研究存在如下的局限性：其一，对于中介变量的选择，本文选取的是知识分享，可能还存在其他的中介变量，如职场友谊、组织认同等，有待下一步继续研究;其二，对于调节变量的选择，除了主动性人格外，可能还存在其他变量起到调节作用，如职场排斥、企业创新氛围等，未来的研究可以进行深入分析;最后，本研究的样本均来自于高新技术企业，而未涉及其他行业企业，因此研究结论的普适性还有待验证，建议未来的研究可以收集更多行业企业的数据，从而验证本文的研究结论。
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